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Planes de Compensación extrasalarial.
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También hay beneficios como los auxilios educativos, subsidios a medicina prepagada y descansos adicionales
El ajuste del salario mínimo para 2026 ha sido un tema de incansable controversia entre quienes defienden o cuestionan el aumento de 23,7% decretado por el Gobierno.
Lo cierto es que, pese a que la noticia cayó bien entre la base trabajadora que devenga un sueldo básico, hay otra cara de la moneda: la inconformidad en la mano de obra calificada que quedó casi equiparada con compañeros o empleados que desempeñan tareas con menor criticidad.
En un país cuyo tejido empresarial está compuesto en más de 90% por micro, pequeñas y medianas empresas, los propietarios se preguntan cómo motivar a esos colaboradores sin sacrificar la sostenibilidad financiera.
Para ello existen los programas de compensación que, a juicio de expertos, no tocan la estructura de costos de una manera tan sensible. Sin embargo, al momento de implementarlos hay que revisar bien el marco jurídico para no ir en contra del Código Sustantivo del Trabajo.
El menú incluye dos tipos de bonos (bono por productividad, y bono por responsabilidad). También hay beneficios como los auxilios educativos, subsidios a medicina prepagada y descansos adicionales.
“En general, las organizaciones tienen unas cifras para el manejo de sus relaciones laborales. Hay unos programas de compensación y retención para personas denominadas de alto potencial”.
De acuerdo con la experiencia de especialistas en recursos humanos, el bono por productividad es uno de los más aplicados en las compañías porque mantiene la cultura del rendimiento; premia el logro de metas estratégicas.
El bono por liderazgo es un incentivo que reconoce el manejo de personal; se trata de un estímulo para las cabezas de los equipos, aquellas que responden solidariamente ante los superiores por el desempeño grupal y que además planean, instruyen, revisan y motivan.
¿Qué dicen las normas laborales? El Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo dicta que “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedente de las empresas de economía solidaria y lo que se recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes”.
“Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados de manera extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad”, complementa.
Juan Felipe Ochoa, especialista en derecho laboral, indicó que la aplicación de los bonos debe revisarse, pues “el artículo 59A, que fue introducido por la reforma laboral (Ley 2466), establece una sanción antielusión y eventualmente se podría estar inmerso en esta”.
Carlos Raúl Yepes, expresidente de Bancolombia y quien se ha desempeñado como miembro de varias juntas, indicó que “en general, las organizaciones tienen unas cifras para el manejo de sus relaciones laborales, que se construyen en el tiempo, teniendo muchos criterios diversos y objetivos. Se tienen en cuenta la economía en general, el sector, en particular, y por supuesto, la estructura de costos de la empresa. Hay unos programas de compensación y retención para aquellas personas que se denominan de alto potencial”.
Hay un choque de conceptos en la rama jurídica entre quienes consideran inviable implementar las bonificaciones a riesgo de enfrentar consecuencias legales, dado que podrían ser considerados elementos constitutivos de salario. Otras visiones se apegan al Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo y sostienen que sí hay vía legal para aplicarlos. En todo caso, la implementación de bonificaciones, a juicio de varias juristas, en escenarios específicos, podría abrir paso a jurisprudencias que modernicen la legislación laboral.
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