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LABORAL “Si no tenemos mujeres en cargos de liderazgo, no hay carrera para juntas directivas"
viernes, 5 de marzo de 2021

María Victoria Riaño, cofundadora de BeWO y Club del 30%, habló sobre los retos de la sociedad en términos de equidad de género

Daniela Morales Soler - dmorales@larepublica.com.co

Un tema que se ha colado en las agendas de hombres y mujeres miembros de la alta gerencia es la participación femenina en estos puestos. De acuerdo con un estudio de la Cesa, por cada ocho hombres en juntas directivas hay menos de dos mujeres en los mismos cargos. Sobre esto LR habló con María Victoria Riaño, cofundadora del Club del 30%, fundadora de BeWO y expresidenta de Equión.

¿Cuál es su opinión sobre la inclusión de mujeres en cargos directivos y Juntas Directivas?
Si bien Colombia viene avanzando, esto es lento. Por eso creo que tenemos que pensar en las causas, qué pasa en las regiones. Porque si bien hay un avance en Bogotá, cuando vamos a las regiones vemos que casi no hay mujeres liderando. Esto viene de la tradición de familias, ya que la mayoría de los que salían a trabajar eran hombres y la mujer está para cuidar. Si bien hay mujeres en juntas directivas, muchas de ellas son como representación de la familia. Falta ver ese aporte femenino. Yo escuchaba alguna vez que no nos perdamos de ese 50% de creatividad.

Esto no es culpa ni de hombres ni de mujeres. tenemos que ser conscientes de que existe el problema y avanzar de una manera decidida. Por supuesto hay hombres en estos hace mucho más tiempo, avanzando profesionalmente, referenciándose entre ellos. No tenemos referencia de mujeres, ni nos conocen, así hubiéramos tenido directivas. Yo creo que es de lado y lado, las mujeres podemos hacernos más visibles, pero del otro lado tenemos que ser conscientes de que para avanzar necesitamos más de decisión.

Con respecto a la ley de paridad, ¿qué falta para que esta se aplique y sea efectiva?
La ley existe y hace poco salió el tema de cargos políticos. Las reglas existen, pero cuando salen empiezan a demandarlas. El tema es ¿por qué hay paridad si la representación es de todos? Pero nos olvidamos de que por mucho tiempo las mujeres ni siquiera teníamos la oportunidad de demandar porque no teníamos participación.

Existe la ley, que en algunos casos se cumple, en otros no. Debe haber además de la ley, como mujeres avanzar y empoderar y visibilizar a otras mujeres. Todavía para que una mujer acceda a un cargo directivo le exigen mucha más experiencia y conocimiento del que se le pide al hombre.

No es solo la ley, se necesita consciencia de la sociedad. Es una sociedad que sistemáticamente está construida para no ser equitativa.

No soy partidaria de las cuotas, lo mejor sería que las mujeres tuviéramos la participación por méritos. Pero lo que me he encontrado y lo que me ha hecho pensar en las cuotas es que la decisión política no está, la decisión empresarial tampoco. En esas estructuras uno llega a la conclusión de que la única manera de avanzar es poniendo cuotas que obliguen a buscar perfiles femeninos. La cuota no es una obligación que venga porque sí, viene después de un gran trabajo para asegurar el liderazgo de las mujeres.

A mí a veces me preguntan que por qué tanto escándalo con esto. No es escándalo, es que necesitamos que los sistemas sean más equitativos. Tenemos que generar más conciencia. También hay cambios con respecto a cómo debe ser un hombre.

¿Cuál ha sido su experiencia personal al frente de organizaciones como Equion?
Esto es un reto. Llega uno en menos, la gente te mira y piensa: esperemos a ver si esta es capaz. Es un reto en el que no toca hacer más, demostrar más, cuidarnos más y cómo nos comunicamos y qué hacemos. Tenemos que cuidar mucho las palabras, que si uno sube la voz es histérica, eso no se lo dicen a un hombre.

Por lo demás, pude demostrar que las mujeres podemos hacer la diferencia, no solo entregando resultados financieros y operativos sino también con un cuidado hacia los stakeholders, la sociedad y los trabajadores. La satisfacción cuando salí es haber demostrado que las mujeres podemos hacerlo más que bien y dejar todo un legado de cómo podemos liderar.

¿Cuáles son los estigmas que ha visto que enfrentan las mujeres en altos cargos?
Estos vienen de los paradigmas de la sociedad. Cuando yo salía al exterior, la gente de la industria me miraba de pies a cabeza como diciendo: y esta ¿de dónde sale? Quizá es porque son ambientes que históricamente han sido más de hombres y consideran que es raro ver a una mujer dirigiendo una compañía.

LOS CONTRASTES

  • Ángela PuertaDirectora de Properati para Colombia

    “Hemos avanzado, pero podemos mejorar esos indicadores de inclusión. Aún hay prejuicios de que las mujeres en edad reproductiva crean gastos adicionales o las madres son menos productivas”.

No interesa ser tanto hombre o mujer como líder. Se trata de cuidar la sociedad, entregar resultados, generar desarrollo. No hay un liderazgo femenino y masculino que se pueda categorizar, deberíamos ser líderes conscientes para cuidar a nuestros stakeholders.

¿Qué tan difícil es escalar en una organización?
Hablemos de juntas directivas. Los que fueron líderes están listos y con todo el conocimiento para entrar a una Junta Directiva, si no tenemos líderes mujeres, no hay esa carrera para llegar a una junta directiva. Hay que mirar entonces, cómo llegan y qué oportunidades tienen para ascender.

Así mismo, los órganos de decisión son normalmente de hombres. Entonces es difícil avanzar porque ellos creen que es menos riesgoso que un hombre lidere la compañía por esos estigmas. Estamos haciendo un trabajo gigantesco, pero todavía nos falta generación de conciencia.

El cambio generacional ¿cómo se puede llevar a las empresas y los cargos directivos?
Eso es algo que debemos analizar. Por ejemplo, nosotros miramos cuántas mujeres hay en una empresa y la gente dice: en mi empresa hay más mujeres que hombres. Entonces empezamos a analizar dónde hay más y vemos que es en la base y no en cargos directivos. Tiene uno que empezar a segregar y no solo sacar una bandera de números y decir no tenemos brecha salarial, tenemos más mujeres. Debemos revisar en esas estructuras jerárquicas dónde estamos dando participación a la mujer.

Tampoco podemos generar esa incomodidad de que ahora se van a dar cargos solo por ser mujer. Tenemos que ser capaces de mostrar las ventajas de un mundo mixto.En muchas organizaciones se hace por motivos preocupacionales, para demostrar que hay participación femenina. El tema es cómo lo hacemos y por qué. Si es por conciencia o por mostrar números.

Algo que le decimos a los hombres es que cuando los inviten a un panel o a una entrevista y vea que son solo hombres, exija la presencia de una mujer, hay muchas mujeres capacitadas. Es igual a que cuando hablemos de equidad invitemos a hombres.

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