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Política de “Recursos Humanos”

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Pilar Ibáñez

En las investigaciones realizadas en diferentes empresas se ha evidenciado la importancia de la actualización de las guías y documentos internos, tales como la Política de “Recursos Humanos”. En la medida en que las empresas evolucionan, los documentos internos de procedimiento deberían hacerlo también, de manera que la empresa pueda funcionar como un sistema. Como en la práctica existen tantas versiones y confusiones sobre lo que debería tener la Política que gestione el talento humano en las empresas, aquí van algunos consejos de lo que se recomienda incluir o tener en cuenta.

Lo primero, evidentemente, es que a la gente no le gusta ser tratado como un objeto en el lugar de trabajo, razón por la que se recomienda no llamarlo “Política de Recursos Humanos”, sino más bien “Política del Gestión del Talento”, “Política de Bienestar y Felicidad Organizacional”: sea creativo en el nombre, esto ayudará a los colaboradores a sentirse diferentes frente al documento y sus procesos.

Lo segundo, para poder crear, redactar y elaborar la Política es importante seguir tres pasos básicos (los cuales desarrollo más a profundidad en mi libro “La práctica de la Felicidad”, último capítulo) a saber,

Paso 1. Diagnóstico: realice un diagnóstico que contenga las encuestas de clima, cultura y riesgos psicosociales, como mínimo, y resultados de grupos de enfoque con los colaboradores para entender su percepción y capturar ideas y soluciones a problemáticas actuales. Recuerde que entre más información valiosa capture, mucho mejor el resultado del diagnóstico.

Paso 2. co-creación de la Política: con los resultados del diagnóstico organice un equipo interdisciplinario que estará a cargo de la creación, elaboración y redacción de la política. Recuerde que dicha política debe tener como mínimo: Propósito, Marco general de la política, Objetivo y Alcance de la política, protocolo de selección y vinculación, protocolo de inducción y reinducción, protocolo de desvinculación, protocolo de bienestar, cultura y clima, manual de Evaluación del desempeño, protocolo de estímulos e incentivos, Plan de Capacitaciones y crecimiento personal y profesional, protocolo salarial y prestacional, y lo más importante, determine quién es responsable de cada proceso.

Paso 3. Puesta en Marcha, recuerde que para que la Política logre su propósito es muy importante hacer un cronograma de ejecución, el cual debe ser incluido en la planeación estratégica del año de la empresa.

Lo tercero, cree un comité de Bienestar y felicidad Organizacional, el cual estará confirmado por un colaborador de cada área, escogido por la misma área por su liderazgo positivo. La razón por la que no sólo debe haber miembros del área de Talento Humano es para no cargarla con toda la implementación y actividades de la Política. El Comité gestionará la correcta implementación, puesta en marcha y seguimiento de la Política.

Por último, nada en este mundo logra llegar a la gente sin un apropiado plan de mercadeo, haga un plan de mercadeo interno, así que tenga en cuenta que debe tener campañas de expectativa y campañas de puesta en marcha. Se recomienda hacer una reinducción a todos los colaboradores para que conozcan el nuevo funcionamiento de la empresa. Sea creativo e innovador al momento de compartir la nueva la Política de Gestión del Talento y seguro que será bienvenida.

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