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Construir la marca como empleador

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Algunos directores de recursos humanos (RR.HH.) viven de espaldas a la comunicación y los hay incluso que lo ven como ‘el enemigo en casa’. Nada más lejos de la realidad. La comunicación interna y las estrategias de ‘employer branding’ (la marca como empleador) son unos aliados para atraer, retener y fidelizar el talento, tanto interno de la empresa como externo, y obtener ventajas competitivas.

Debemos también aprovechar el crecimiento económico, que actualmente goza la economía colombiana, para introducir cambios en nuestras organizaciones, modernizar las estructuras productivas y atraer talento. Esta bonanza se mantendrá a medio plazo, según se deduce de la serie desestacionalizada del indicador del departamento Dane. Pero, ¿cómo gestionarlo?

El foco debe concentrarse en las Personas (dicho así, con mayúsculas), porque ellas constituyen uno de los activos más importantes. Las organizaciones necesitamos que nuestros colaboradores ‘sientan’ la empresa, participen en ella y se comprometan activamente. Es lo que denominamos ‘people engagement’ o, dicho de otra manera, personas comprometidas.

Construir la marca como valor supone analizar las motivaciones de los colaboradores, satisfacer sus expectativas y, por supuesto, comunicarlo, tanto interna como externamente.  Involucrando de esta forma a los colaboradores, haremos que se sientan parte activa del cambio. Pasaremos entonces de tener unos empleados-productores a contar con colaboradores-cocreadores, personas que trabajan con otras. De esta forma, las personas se convierten en ‘embajadores’ de la marca. Así construiremos la marca con atributos de empleador (‘employer branding’), que ellas quieran trabajar con nosotros.

En Inforpress lo vivimos en primera persona. En 2013, fuimos seleccionados entre las mejores empresas para trabajar de la Península Ibérica, según Great Place to Work: 85% de los encuestados se sintió orgulloso de trabajar en el grupo de comunicación.

Hay una nueva generación emergente que prioriza estos valores. Es la llamada ‘Generación Y’, nacida a partir de la década de los ochenta, con una cultura más integradora y colaborativa que las anteriores. Captar la atención de este colectivo y fidelizarlo en nuestra empresa generará ventajas competitivas.  En esta tarea, ¿cómo puede ayudar la comunicación interna a los RR.HH.?

En primer lugar, debemos evitar uno de los errores que frecuentemente se cometen en comunicación interna: pensar que basta con informar, cuando de lo que se trata es de informar y comunicar. 

Por tanto, se hace prioritaria una estrategia que sitúe a las personas en el centro de la comunicación y supere el viejo rol de emisor-receptor, en el que los mensajes son unidireccionales; para asentar un modelo multidireccional en el que la comunicación fluya de todos a todos. Los trabajadores pasarán de ser exclusivamente receptores de información a convertirse en co-creadores, colaboradores que se implican en nuestras acciones y campañas. En definitiva, hacerles copartícipes  de la gestión.

Por otra parte, necesitamos líderes que se impliquen en este objetivo. Pero los líderes no son sólo los directivos o mandos intermedios. Hay empleados que ejercen de líderes ‘ocultos’: esto es, líderes naturales que están en el centro de alguna de las múltiples redes que se forman en el interior de una organización, y son los que gestionan, ‘de facto’, la comunicación no formal.  Debemos localizarlos e incorporarlos a nuestro diálogo. 

Generaremos así una comunicación incluyente que, si la aplicamos correctamente, aportará ventajas competitivas que incidirán no sólo en la gestión de la compañía sino en los propios resultados financieros. Asunción Soriano, CEO de Inforpress, realizó recientemente un informe para el que habló con las empresas más innovadoras en esta materia. Plasmado en el libro ‘Comunicar para transformar’, concluyó que “la comunicación interna es una herramienta clave para la mejora en la cuenta de resultados de la compañía”.

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