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Vigilancia corporativa: un derecho razonable

En días pasados, un fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos generó controversia por la forma en que define de manera clara y concisa los límites para la vigilancia electrónica que pueden ejercer los empleadores sobre los trabajadores de una empresa.

La sentencia se refiere al caso del ciudadano rumano Bogdan Mihai Barbulescu, que trabajaba en el departamento comercial de una empresa local y que a petición de su propio empleador, abrió una cuenta de Yahoo Messenger con el fin de responder preguntas y ofrecer atención a los clientes. En 2007, la empresa decidió despedirlo por haber usado esa misma cuenta para fines personales. La empresa había almacenado las conversaciones del señor Barbulescu dentro de las cuales se encontraban cientos de mensajes privados con su hermano y su pareja.

Luego de casi 10 años de litigio y gracias a la perseverancia del afectado, quien no quedó contento con el fallo en su contra en las cortes rumanas y decidió apelar al máximo tribunal de la Unión Europea. El tribunal concluyó algo que tiene sentido en términos del derecho a la privacidad de cualquier ser humano, aclarando que aunque el empleador esté en su derecho a hacerlo, no puede vigilar a un empleado de cualquier manera, incluso habiéndolo notificado previamente. El fallo establece que la habilidad de la empresa para ejercer la vigilancia tiene un límite y no puede anular por completo el derecho a la intimidad del trabajador. De la misma manera concluye que las empresas deben definir mecanismos de vigilancia, políticas de operación y reglas de uso de los sistemas informáticos que no atenten contra el derecho individual a tener una vida social y familiar privada en su lugar de trabajo. El tribunal finalmente determina que en casos de violaciones a las políticas, el castigo deberá ser proporcional al daño que el comportamiento del empleado haya generado.

Es lógico pensar que los empleados a los que una empresa les provee con acceso a internet, ya sea por medio de un computador, una tableta o un teléfono móvil, deban hacer uso razonable del recurso y que una utilización limitada de la conectividad de los aparatos para comunicaciones de índole personal, no puede suponer la terminación del contrato laboral.

Es importante que los directivos de las empresas sean conscientes de la imperiosa necesidad de establecer políticas claras de uso, monitoreo y vigilancia de las comunicaciones electrónicas que hacen sus empleados utilizando medios suministrados por el empleador, así como que dicha vigilancia vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos. Estas políticas comienzan por comunicar de manera clara a los empleados lo que está permitido y lo que no y la intención de la empresa de monitorear los mensajes, como un mecanismo que hace respetar la expectativa de privacidad que cualquier individuo tiene al utilizar un medio de comunicación electrónica y su derecho fundamental al secreto de sus comunicaciones y a la intimidad de las mismas, el cual debe conciliarse con el derecho del empleador a administrar su empresa.

Puede controlarse lo que el empleado hace durante la jornada laboral, llevando a cabo medidas de control, pero estas deben respetar el principio de necesidad por el cual debe haber una causa justificada que haga necesario el acto de injerencia, el de finalidad, que determina que la vigilancia se realice con fines determinados, explícitos y legítimos y el de transparencia, ya que el control secreto de las comunicaciones está prohibido por la ley.