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Promoción de cargos y política a largo plazo, entre las claves para retener al talento
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Un estudio de Harvard Business Review entregó una serie de recomendaciones para los gestores de recursos humanos en las firmas
La retención del talento humano suele ser una de las principales preocupaciones a la hora de gestionar equipos de trabajo, especialmente, en contextos actuales donde las jóvenes generaciones buscan cambiar rápido entre empleo, ante mejores condiciones generales.
Un catalizador de esta tendencia fue la pandemia de la covid-19 en 2020, donde cientos de miles de personas abandonaron sus puestos de trabajo porque los empleos no se adaptaron a la modalidad del teletrabajo, por mencionar alguna.
Pero al margen de esto, las coyunturas económicas previas, como la crisis de 2008, o futuras, como la era poscovid de la vacancia de oficinas, el Harvard Business Review realizó un estudio donde determinó cuáles son las principales recomendaciones a los gestores de talento humano para retener su personal en el largo plazo.
"Warren Buffett tiene una cita muy conocida para describir cómo las recesiones económicas dejan al descubierto a las empresas que no están bien gestionadas: "Sólo cuando baja la marea descubres quién ha estado nadando desnudo". Nuestras conclusiones apuntan a una extensión de esta lógica relacionada con la gestión del talento. Sólo cuando la marea vuelve a subir y el mercado laboral se tensa, los efectos positivos de la promoción de los empleados se traducen en una menor rotación de personal", se lee en el reporte.
La primera de las recomendaciones consiste en apostar por las contrataciones internas para reemplazar las posiciones que surjan. "Puede resultar tentador recurrir al mercado laboral externo para atraer a nuevos talentos, sobre todo teniendo en cuenta que los ascensos conllevan algunos quebraderos de cabeza, como tener que cubrir las vacantes que crean. Sin embargo, nuestros resultados demuestran los riesgos a largo plazo de este enfoque. La contratación externa no va acompañada de un aumento de la lealtad de los empleados como ocurre con los ascensos, un aumento que compensa al reducir el riesgo de rotación cuando cambian los vientos económicos y la retención es más crítica", aseguró el estudio presentado por Harvard Business Review.
"Más allá de la retención, nuestro estudio también descubrió que, de media, los directivos promocionados internamente superaban a sus homólogos contratados externamente. Los directivos ascendidos obtuvieron mejores puntuaciones de rendimiento, generaron más ingresos y tuvieron menores tasas de rotación de subordinados, lo que refuerza los argumentos empresariales a favor de dar prioridad a la movilidad interna", complementa el reporte.
Una segunda sugerencia está vinculada con la promoción del talento aún cuando las ofertas del mercado externo sean más tentadoras.
"Promocionar a los empleados en un mercado laboral favorable a la empresa indica que la firma valora a su plantilla, reforzando el sentimiento de seguridad y compromiso de los empleados. Con promocionarlos en tiempos inciertos, los empresarios aumentan las posibilidades de retener a los empleados cuando los tiempos sean inciertos para ellos mismos", complementó.
Como tercera recomendación también se busca que las empresas tengan una estrategia de retención del talento en el largo plazo. "Como todas las relaciones, los lazos emocionales de los empleados con sus empresas se desarrollan con el tiempo y, por lo tanto, las empresas deben cultivar esos lazos dando prioridad a los empleados existentes mediante políticas que señalen el desarrollo y la promoción profesional", mencionó el proyecto.
Por último, el documento sostiene que los reclutadores no deben caer en la "paradoja del ascenso", toda vez que pueden haber casos donde un recién promovido renuncie, pero estos son una excepción a la regla y no la generalidad.
