Analistas

#YoTambién como indicador de rendimiento para las empresas

Cuando trabajaba como defensora de derechos humanos en la sociedad civil manejé el tema de la explotación sexual por muchos años. Fui testigo de historias espeluznantes sobre abuso sexual, donde las niñas y mujeres pasaban de ser víctimas a supervivientes. También recuerdo que cuando daba conferencias sobre el medio ambiente y el alcance de sus problemas para las empresas y los gobiernos de todo el mundo, desde Estocolmo hasta Bangkok, pasando por Johannesburgo hasta Río de Janeiro, las reacciones solían ser las mismas: los ojos abiertos de par en par, primero compasivos frente al problema para ser seguidos por rabia, y en algunos casos por desesperanza frente a un lío aparentemente insuperable.

Hoy veo esas mismas miradas feroces en los ojos de los muchos que responden pública o privadamente #YoTambién. La compasión, la determinación y esa ira fuerte se convirtió en una decisión de decir de una vez por todas: “no más”.

Sin embargo, dichas palabras casi nunca son seguidas por una sola acción concreta por parte de quienes tienen el poder en las empresas y los gobiernos, acciones que podrían hacer toda la diferencia en el mundo al no permanecer en silencio, sin hacerse los de la vista gorda.

¿Por qué entonces es tan difícil actuar sobre el acoso y la explotación sexual? Bueno, no creo que esos ojos sinceros y palabras expresadas sean falsas, pero la cabeza se coloca sobre el corazón y es más fácil “sentir” la explotación sexual que pensar al respecto. Pero la acción inteligente requiere pensar.

Como asesora de empresas, una idea errónea que a veces me encuentro sobre las responsabilidades comerciales de los derechos humanos es que algunos dicen que éstos son cuestiones que “se sienten bien”, “suaves” o incluso “abstractas”. Un segundo error es que supuestamente el desempeño de los derechos humanos no se puede medir. Una pregunta que me vuelven a plantear cuando cuestiono esa suposición errónea es si puedo sugerir algunos indicadores de desempeño adecuados para los derechos humanos.

Así que en esta ocasión permítanme proponerles a las empresas y organizaciones que actualmente están “impresionadas” por la onda #YoTambién, considerar usar #YoTambién para definir los indicadores de desempeño para garantizar que las palabras se pongan en acción. Acá, cuatro ideas para el YoTambién-KPI (y los invito a definir la suya):

1. Número de informes sobre explotación sexual (incluye hostigamiento). Si su mecanismo de reclamo, denuncia de irregularidades, línea directa, encuesta de valor o percepción o cualquier sistema que tenga, indica cero informes sobre explotación sexual y acoso, este es el mejor indicador de que su cultura corporativa u organizacional es ignorante, está en negación y que algo anda mal. No tiene una cultura organizacional que permita transmitir estos problemas, ni sus trabajadores confían en el sistema para informar incidentes potenciales. Su objetivo para los primeros años debería ser lograr que el número de quejas presentadas sea lo más alto posible; solo así sabrá que está en el camino correcto con la confianza de sus colegas.

2. Número de incidentes de explotación sexual (incluyendo acoso) en el lugar de trabajo. Mientras que la visión de los incidentes debe ser cero, esto no debe confundirse con si las personas eligen presentar una queja en la organización o no. Tendrá incidentes independien- temente de si tiene informes, por lo tanto, los incidentes deben ser un indicador separado. La medición de incidentes se puede hacer, por ejemplo, estableciendo un reloj “#YoTambién” virtual (y anónimo) en su intranet.

3. Número de veces que el liderazgo lo ha planteado en foros relevantes. El liderazgo necesita inspirar continuamente a la organización para que hable sobre la explotación sexual, el acoso y cuestiones relacionadas, para analizar los tipos de conducta aceptables e inaceptables con hombres y mujeres y animar al personal a hablar sobre las experiencias. Al hacer que forme parte de las conversaciones semanales, las personas se atreverán a hablar de manera más abierta no solo sobre incidentes sino sobre el tema en sí, lo que puede generar ideas para soluciones.

4. Cantidad de confianza en el lugar de trabajo para discutir la explotación sexual (incluye el acoso). Éste puede ser el más complicado ya que le exige examinar su cultura organizacional. Requiere que examine si las mujeres y los hombres tienen confianza para plantear (en algún lugar o con alguien) las preocupaciones y si tienen confianza en que algo realmente sucederá, si plantean la inquietud.

Así que, ¿cuál será su KPI de #YoTambién?