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Si en 2020 empresas y trabajadores hemos fortalecido nuestra capacidad de adaptación, en 2021 las compañías van a necesitar el compromiso de sus empleados más que nunca. Es necesario potenciar estrategias y recursos dirigidos a que todas las personas de la organización den lo mejor de sí mismas.
Ese es el gran reto e invertir en superarlo es rentable, porque en la fase de recuperación económica será necesario innovar y reducir costes. Un empleado que no se compromete, no innova y no aporta. Por tanto, sin compromiso no hay competitividad. Se trata de un factor decisivo para la supervivencia de las empresas.
Nuestra experiencia como consultora presente en 15 países es que la tendencia del protagonismo creciente de la comunicación interna en las empresas continuará con un claro objetivo: reconectar e ilusionar a los empleados. Cambiar el rumbo de un desencuentro que se inició en la crisis financiera de hace una década, y que el cambio generacional y la pandemia han acelerado.
¿Cómo se puede aumentar ese compromiso de todas las personas que forman parte de la compañía? Hay cuatro puntos clave: un propósito de la organización con transcendencia social, que alimente la reputación externa y refuerce el orgullo de pertenencia; unos equipos directivos con capacidad de liderazgo y de contagiar ilusión; unos procesos organizativos centrados en las personas y una comunicación interna que genere emociones. Este último aspecto es vital.
Muchas veces no fallan los planteamientos para conseguir ese compromiso: falla la forma de implantarlos. ¿Por qué? Porque la mayoría de las compañías se dotaron de departamentos de recursos humanos orientados al mundo laboral y jurídico, que ahora deben virar hacia la comunicación. Y es que en el ‘mundo postcovid’, los sentimientos también ganan terreno dentro de las empresas.
Es momento de revisar todas las iniciativas de recursos humanos para que ese compromiso sea efectivo. Y lo primero es ganar credibilidad. Los trabajadores quieren soluciones, no promesas. Se necesita coherencia, honradez y transparencia en todo lo que se dice y hace.
Al mismo tiempo, la comunicación interna debe producir impactos de la misma calidad que los destinados a la comunicación externa. Si tienen menos nivel, provocan desilusión. Los newsletters, videos o intranet deben captar el interés del trabajador. También deben elegirse los canales adecuados, pues no es lo mismo el área de nuevas tecnologías que la cadena de producción. Del mismo modo, ya no basta fijar una serie de hitos en el calendario: fiesta anual, convención o revista interna. La comunicación interna debe ser un proceso continuo, ágil y con capacidad de reacción, como cuando nos dirigimos a otros públicos.
Simultáneamente, fomentar la participación y empoderar al empleado refuerza su compromiso. Es recomendable crear equipos de trabajo transversales y de diferentes niveles profesionales. Y, por último, usar herramientas online para evaluar el compromiso casi en tiempo real, porque lo que no se mide no se puede mejorar.
En definitiva, la meta es que toda acción de recursos humanos impacte positivamente en el empleado, reforzando su compromiso. La clave para lograr lo aquí dicho es la creatividad, porque las estrategias sin creatividad no son nada. Hay que encontrar el equilibrio entre ambos aspectos y saber aprovechar lo mejor de cada uno para que nuestras compañías avancen y sean competitivas en un futuro que no tiene límites. Y sin el compromiso de las personas nunca lo conseguiremos.
