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La EX (Experiencia como Empleado) es otra moda en gestión humana que manipula términos, reproduce iniciativas ambiguas y traiciona promesas: tal como la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I).
La EX no hace referencia al currículum, sino a la fenomenología laboral: creencias, expectativas, percepciones e interpretaciones -individuales, grupales e institucionales-. Derivada de la atracción y fidelización de clientes, mediante el diseño de ofertas de valor y canales de interacción, su propósito es aumentar el placer y minimizar el desgaste en la relación.
Hace referencia a un modelo centrado en el ser humano, aunque en el mundo actual predomina el desempleo. Sin opciones, de entrada, la propuesta pierde poder; además, la experiencia demuestra que el fin ha justificado los *miedos* en las organizaciones. Esto se refleja en los diversos componentes de la gestión humana, que proyectan silos pese a que ostenten certificaciones de calidad (i.e. gestión por procesos). Por ejemplo, la inducción o el empalme parecen un “defiéndase como pueda”.
La gestión por objetivos impone presión, pero no otorga significado al esfuerzo. No conecta con un propósito superior, un desafío personal e indicadores de impacto; queda reducida, entonces, a listas de tareas y KPIs de gestión (p.ej. % ejecutado). Además, los objetivos o los incentivos fomentan el canibalismo entre valores, prioridades, áreas o procesos.
La gestión del desempeño no está centrada en la escucha continua y una visión que procure el desarrollo del empleado, porque no hay interés para dedicarle tiempo, esfuerzo e inversión. Tampoco hay administración de consecuencias; de este modo, quienes se destacan terminan castigados, asumiendo la carga de quienes no demuestran competencias, resultados o compromiso.
Sin convicción estratégica, las organizaciones terminan improvisando encuestas que generan fatiga, porque no están adecuadamente diseñadas, no hay respuestas honestas (desconfianza) o no hay compromiso para materializar mejoras.
Abusando del énfasis burocrático, y abandonando el relacional, tradicionalmente falta humanismo o consistencia en las decisiones de gestión humana, por lo que predominan las injusticias generales o los sesgos particulares; por eso las organizaciones parecen prismas que descomponen equipos o distorsionan percepciones.
Según When Managers Become Robin Hoods (Business Ethics Quarterly, 2021), muchos jefes emergen como salvadores de esa realidad, procurando maquillar las fallas. Contraproducentes, sus intervenciones no resuelven el *resentimiento* estructural, y, además de violar las directrices, pueden inducir celos o envidias entre los empleados.
La Gran Renuncia demostró que la gestión (humana) no ha estado centrada en el ser humano. Entre tanto, la robotización terminará desplazándola (nos), sea porque hay talento muy difícil de encontrar o porque resulta imposible de satisfacer, a costo-beneficio óptimo. Haga de la EX un aprendizaje continuo para reformular sus experiencias, descubrir desafíos y construir significados. Segmente intereses, necesidades y dificultades; simplifique procesos, y diseñe guías situacionales, para resolver dilemas y disonancias cognitivas; también beneficios a la carta, según el ciclo de vida del empleado. Eso hará la diferencia.
En mercadeo hay que tener claro si lo que hay que hacer es generar o modificar comportamiento basado en gustos y experiencias, o modificar la cultura (principios, creencias y valores) y las costumbres sociales
Según el Dane, el crecimiento de la economía fue de 2,1% en los primeros tres meses, en tanto que el sector agropecuario cayó -1,4%, con bajas muy importantes en la producción de café
Esa es la convicción que nos reúne en Ciudad de México en el IX Congreso Iberoamericano del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica (Ceapi), bajo un lema que no es casual: La fuerza de Iberoamérica
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