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¿Cómo aumentar la efectividad de los procesos de selección?

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De los servicios empresariales actuales, el reclutamiento de ejecutivos es uno de los que más seriedad, profesionalismo y precisión necesita. Primero, está el compromiso que se asume con profesionales del más alto nivel, a quienes no se les puede extraer de una posición en la que ya están, para que prueben suerte en otras empresas. Segundo, no se puede jugar con la credibilidad, prestigio y continuidad de una compañía que, a través de su junta directiva, su gerente o el área de recursos humanos, confía en una firma consultora para suministrarle el candidato capaz de sacar adelante los objetivos trazados. 

 
La asertividad juega mucho y es ahí donde vale la pena revisar la metodología empleada hasta ahora por las empresas encargadas de adelantar tareas de reclutamiento y selección de altos ejecutivos.
 
El mercado colombiano está inundado por empresas de ‘head hunting’ que seleccionan basados en métodos tradicionales en los que hay un área comercial que capta clientes, y otra de reclutamiento, que estudia perfiles y selecciona los candidatos. Es normal que el área de reclutamiento esté integrada por psicólogos o expertos en recursos humanos, que elaboran evaluaciones psicotécnicas y diagnostican las capacidades y las competencias de los candidatos.
 
Si lo que está en juego es la asertividad de los procesos, este sistema enfrenta dos vacíos muy importantes: ¿Cómo asegurar que las dos partes estén alineadas, si una es tangencial con el cliente y la otra la no tangencial con los candidatos? ¿Cómo verificar la parte técnica si no están involucradas las áreas funcionales y todo se deja en manos de profesionales que no manejan -y no tienen por qué hacerlo- los pormenores de unas labores en las que ellos poco o ningún contacto tienen?
 
Quienes defendemos la selección especializada, aseguramos resultados más efectivos porque evitamos errores al tener a la misma persona que recibe el requerimiento del cliente para que adelante el proceso de búsqueda y selección. Así, se obtiene precisión en los procesos con consultores especializados en un área funcional específica, que se dediquen sólo a temas de su expertise, por ejemplo, ingenieros entrevistando ingenieros, que trabajen en su equipo o, que incluso remplacen una posición directiva.
 
No es obviar el perfil psicológico. En el reclutamiento especializado éste se avala desde lo técnico, por la experiencia profesional previa y la formación. Además, el consultor tiene un conocimiento exhaustivo de los perfiles, y trabaja a través de las referencias profesionales y personales que demuestre del candidato. 
 
La selección especializada de ejecutivos tiene origen en Londres en 1976, cuando Michael Page, un alto directivo de una compañía financiera, detectó que los profesionales especializados en finanzas debían examinar si un candidato para esa área, era idóneo o no. Este modelo demuestra que cuando el consultor aporta al proceso su experiencia profesional y su formación, hace que la evaluación técnica del candidato sea infinitamente mayor. Las desviaciones son menores y las posibilidades de corregir un error en el proceso aumentan.
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