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Entre los consejos están definir los retos por los que está pasando la firma, mirar hacia dónde va la empresa y analizar los perfiles de acuerdo con la cultura interna
Las grandes compañías no solo se deben enfrentar a retos económicos y a las transformaciones generales que sufren sus negocios, sino que muchas veces deben afrontar cambios internos como la renuncia de sus CEO o presidentes. Estos acontecimientos generan que las firmas emprendan un proceso en el que tienen que tener en cuenta varios aspectos, como el perfil del nuevo profesional, los retos y el momento actual por el que está pasando la compañía, según empresas cazatalentos.
Muchas compañías de diferentes sectores han tenido que buscar un profesional que ocupe el cargo directivo vacío. Por ejemplo, Elon Musk, CEO de Tesla y SpaceX, renunció el año pasado a su cargo; Kwon Oh-Hyun, expresidente ejecutivo de Samsung Electronics, dejó su puesto el 13 de octubre de 2017; y una de las más recientes renuncias en el mundo empresarial fue la de Hernán Rincón, quien dejó de ser el presidente de Avianca Holdings a partir del 30 de abril de 2019.
La renuncia de Rincón dejó a la aerolínea en busca del reemplazo. En su momento, Avianca anunció que “de acuerdo con lo previsto en el pacto social y en el Acuerdo de Acción Conjunta Modificado y Reformulado (Amended and Restated Joint Action Agreement), la Sociedad ha contratado los servicios de una firma de consultoría internacional para buscar el reemplazo definitivo de Rincón”.
A su vez, Germán Efromovich, presidente de la Junta Directiva de Avianca Holdings, dijo a LR en una entrevista que “el proceso de selección está a cargo de una de las grandes compañías de selección de ejecutivos, incluso esta tiene un departamento especializado en industria aeronáutica. El proceso empezó recientemente y esperamos que dure entre 30 y 90 días, pero no podemos asegurar nada”.
“Se debe tener en cuenta que el nuevo gerente continúe la gestión estratégica en la que se ha montado cada empresa y además, debe seguir con lo que se ha hecho bien”.
“Para elegir a un CEO se deberá tener en cuenta una serie de habilidades blandas, para hacer que su nuevo equipo esté en línea con el plan de negocio propuesto”.
Una de las primeras características que se debe tener en cuenta cuando se emprende un proceso de selección de este tipo es la esencia de la compañía. “Antes que nada la selección de un alto ejecutivo debe estar alineada con el momento de la compañía, futuros cambios previsibles y cultura de la misma”, explicó Alejandro Paz, gerente ejecutivo de Spring Professional.
También es importante que la compañía haga un análisis inicial con la Junta Directiva y diferentes stake holders con el objetivo de realizar las preguntas fundamentales sobre el siguiente perfil y que se espera a nivel personal, profesional y de gestión organizacional, dijo Paz.
“De igual manera, el plan a mediano y largo plazo de la compañía permitirá determinar qué perfil requiere la compañía, competencias blandas y duras entre otras”, agregó el gerente ejecutivo.
Pero, esta decisión no depende solo de la compañía que está buscando el reemplazo, sino también será responsabilidad de los evaluadores y tomadores de decisión, quienes tienen en sus manos un gran reto. En esta materia ha habido “algunas decisiones arriesgadas y épicas que han hecho historia, como el regreso de Steve Jobs en su segundo periodo como CEO de Apple, pero la historia también cuenta con muchos ejemplos de malas decisiones, CEO que destruyeron el valor de las compañías”, recordó Ximena Cárdenas, managing director Colombia Experis de ManpowerGroup.
Además, resaltó que “tomar una buena decisión en este momento requiere de evaluadores con un conocimiento profundo de la industria y de la compañía con el cual definir esos criterios claves de evaluación, que son conceptos mucho más allá de competencias y habilidades; deben tener también siempre una mente abierta así como aceptar que no hay candidatos perfectos, pero sí hay elecciones excelentes y para encontrarlos se necesita que les invierta tiempo y recursos a esas evaluaciones”.
Cárdenas también subrayó que “tener un plan de sucesión es vital en este tipo de posiciones y típicamente estos planes consideran tanto al talento en la siguiente línea organizacional como a candidatos externos; es esencial que las juntas directivas mantengan una lista de candidatos potenciales para las posiciones de liderazgo y mantenerlos en el radar para comprender tan profundamente como sea posible el potencial de ajuste a la compañía”.
En el caso específico de Avianca, Jairo Pinilla, gerente general de Performia, dijo que no debería tenerse entre las opciones ser un gerente con espíritu “pionero” que tenga la necesidad compulsiva de cambiar drásticamente las cosas que vienen funcionando. “Debe ser una persona de muy alta inteligencia y con mucha comprensión del negocio y de la psicología de sus clientes. De una inteligencia emocional muy desarrollada y una muy buena capacidad de observación, y por supuesto: muy productivo”, subrayó Pinilla.
Con base en lo anterior, Paola Casallas, directora de la empresa de asesoría UnaFelizMente, dijo que “el proceso de selección es estándar en casi todas las compañías, pero para la elección de posiciones de alto nivel como una presidencia, la compañía deberá hacer un proceso cuidadoso pues la persona elegida determinará el camino que la compañía habrá de seguir”.
Otra de los consejos que no se debe perder de vista al emprender este proyecto son las habilidades blandas y duras para que la persona se adapte.
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