miércoles, 12 de junio de 2019

De acuerdo con diferentes estudios, las organizaciones que tienen diversidad de género, étnica o cultural son más rentables que aquellas que carecen de este factor en sus filas.

Catalina Fajardo

Si se evaluara la noción de productividad por su definición oficial, probablemente se haría evidente que no se necesita de mayor explicación para entenderla. De la misma forma, tal cual como lo hacen los accionistas mayoritarios, determinar si una empresa es productiva o no es una cuestión de segundos, basta con mirar si los números van al alza o empiezan a ser cada vez más rojos. Sin embargo, cuando se trata de buscar vías para incrementar el valor de las organizaciones, manejar el recurso humano para impactar en los resultados, y desarrollar estrategias que conlleven a un crecimiento sostenido, la noción de productividad pasa de ser un elemento sin matices para convertirse en uno diverso.

Y es que, contrario a lo que podría pensarse, el hecho de que la productividad esté ligada a la diversidad no es sinónimo de confuso o intangible. En realidad, la diversidad, y concretamente para el contexto de negocios: la diversidad étnica, cultural y de género, guarda una relación directa y ponderable con la competitividad de las empresas, indiferentemente del tipo de industria en la que se pueda pensar.

Datos de Morgan Stanley Capital International evidenciaron que los márgenes de retorno sobre el capital que registran los equipos ejecutivos diversos pueden llegar a ser hasta 36% más altos con respecto a los menos diversos, gracias al grado de coordinación que logran alcanzar. A su vez, el Peterson Institute for International Economics demostró que las juntas directivas con diversidad de género están en capacidad de incrementar la rentabilidad de las empresas en porcentajes cercanos al 15%.

Este panorama sugiere que las empresas ya no deben operar como una especie de molde inmutable al cual sus trabajadores deban adaptarse, sino que estas deben propender a tener la suficiente flexibilidad para garantizar que cada integrante encuentre el espacio necesario para expresarse auténticamente y, en consecuencia, pueda trasladar su potencial al ejercicio productivo de la organización.

De acuerdo a como lo afirmó Orit Gadiesh, conferencista de la Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos y presidenta del consejo administrativo de Bain & Company, durante su reciente visita a Colombia: “existe suficiente evidencia de que la forma en la que opera el cerebro al estar en grupos con diversidad es diferente a cuando no lo está. El reto de comunicarse con personas de diferente orientación sexual, nacionalidad o trasfondo cultural exige al cerebro a ir más allá, y es así como se llega a nuevas aproximaciones”.

Sin duda, la diversidad, y particularmente en entornos laborales, es un reto aún pendiente. El Informe Global sobre la Brecha de Género 2018, del Foro Económico Mundial, señaló que, de mantenerse las condiciones actuales, el mundo necesitaría más de dos centenares de años para cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo.

En contraparte, un reciente reporte de (Des)igualdad de género realizado por Bain & Company en Sudáfrica comprobó que uno de los primeros pasos hacia esta equidad pasa por el liderazgo que puedan ejercer los altos cargos en una organización. El dilema en últimas radica en la disposición por reconocer las diferencias, dilema que determina qué tan productivo se pueda ser.