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La cultura corporativa es clave a la hora de decidir quién será el líder que lleve las riendas de una organización.
No existe una receta que sigan al pie de la letra las compañías para determinar quién será la cabeza de la organización, pero sí se desarrollan planes que facilitan la transición de un líder a otro.
El proceso de selección y las estrategias para la incorporación de quien será el nuevo capitán del barco puede costarle a una gran corporación entre $100 millones y $150 millones; y entre los $30 millones y $50 millones para empresas pequeñas.
Además, se trata de una decisión de cambio que toma tiempo. Las reclutadoras de talento estiman que la selección del líder entrante puede tomar entre tres y nueve meses. Es un proceso minucioso en el que están involucradas empresas de asesoramiento de talento, la junta directiva, el líder saliente y los candidatos.
“Nosotros no hablamos de políticas de sucesión sino de planes porque cada empresa es diferente ya sea por su tamaño, si es del ámbito local o internacional o por su cultura corporativa”, explicó el gerente de Recursos Humanos de Michael Page, Carlos Roldán.
Se trata de un momento clave que comprende una amplia búsqueda de talento y una lectura del mercado: quiénes son los que están obteniendo resultados, a quiénes consideran ejecutivos ingeniosos, audaces, y quiénes se adaptan fácilmente.
Para la experta en liderazgo y profesora de la Universidad Externado de Colombia, María Cecilia Otoya, el proceso es más complicado cuando se trata de empresas familiares.
“Hay que tener en cuenta un elemento que no se presentan en las multinacionales y es el factor emocional, lo que hace más difícil el cambio”, aseguró. Otoya también destacó que ante los retos de un mercado cada vez más competitivo, las empresas familiares empiezan a desarrollar planes de sucesión y a tomarse muy en serio el proceso de adaptación. “Este fue el caso de Carvajal y Corona”, agregó la profesora.
Expertos en reclutamiento de talento aseguran que para garantizar una decisión exitosa y una adaptación efectiva entre el líder y la organización es importante que quien esté a cargo de la selección conozca la cultura corporativa y haya un acompañamiento de la junta directiva.
El director ejecutivo de Experis, Marco D’Andrea, aseguró que dada la rigurosidad del proceso y la importancia que implica para las organizaciones el cambio de su figura representativa, en el caso de esta reclutadora, se garantiza a la compañía un periodo de un año para constatar que se ha escogido a la persona indicada. Si pasado el tiempo, el nuevo líder no ha logrado adaptarse o por alguna circunstancia no llega a incorporase con la cultura corporativa de la empresa, la reclutadora inicia nuevamente el proceso de selección sin ningún costo adicional.
“Lo más importante es encontrar la persona adecuada, un líder que se comprometa unos cuatro o cinco años para darle estabilidad a la organización”, explicó D’Andrea.
Finalmente, la profesora Otoya recomienda discreción, que no se genere mucho ruido y haya comunicación asertiva. “A veces no es recomendable tanta publicidad porque genera incertidumbre y con ello efectos adversos”, agregó.
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