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Agotamiento laboral.
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De acuerdo con Harvard Business Review, este cansancio rara vez es un fracaso personal, generalmente tiene que ver con la exposición a tensiones
El mundo laboral está lleno de retos en todas sus facetas, como lo son el aprendizaje, experiencias, viajes y contacto con nuevas personas. Sin embargo, el agotamiento también hace parte de este mundo, pero se manifiesta de diferentes formas, dependiendo de las etapas en las que se encuentre cada profesional.
De acuerdo con Harvard Business Review, el agotamiento laboral se manifiesta de diferentes maneras dependiendo del puesto que ocupe la persona en cada organización, de sus responsabilidades y del grado de claridad, control y coherencia moral que posea cada individuo.
Daisy Auger-Domínguez, directora de recursos humanos y asesora de empresas y organizaciones sin fines de lucro, dijo que ha observado este patrón repetidamente, especialmente en periodos de rápido crecimiento, crisis o transformación, y que se manifiesta de forma diferente en cada persona.
“Sin embargo, tanto en empleados principiantes como en gerentes con experiencia, altos ejecutivos, fundadores y líderes de organizaciones sin fines de lucro, el agotamiento está menos determinado por la carga de trabajo y más por el poder, la cercanía a la toma de decisiones y la exposición a tensiones no resueltas”, recalcó Auger.
Agregó que, a medida que las expectativas aumentan en la trayectoria profesional y los límites se difuminan, el agotamiento se vuelve más difícil de detectar y más costoso de ignorar, por lo que salen dudas como: ¿cómo sé si estoy sufriendo agotamiento? o ¿cómo sé si mi equipo lo está sufriendo?
Estas suelen surgir demasiado tarde. Cuando las organizaciones lo tratan como una experiencia universal, recurren a soluciones genéricas, aplicando soluciones generales a problemas muy específicos.
Auger-Domínguez explicó que el agotamiento “rara vez es un fracaso personal”, ya que generalmente es un fallo de diseño. Cuando personas capaces y comprometidas se agotan, el problema no es la resiliencia, sino un trabajo diseñado sin tener en cuenta los límites humanos y sistemas que recompensan silenciosamente el exceso de trabajo.
Añadió que los flujos de trabajo deficientes generan una urgencia constante dentro de cada persona, mientras que los incentivos desalineados normalizan el agotamiento. “Cuando el agotamiento persiste a pesar del esfuerzo individual, indica una falla en la estructura del poder, el riesgo y la recompensa”, enfatizó.
“Los líderes que desean prevenir el agotamiento, en lugar de reaccionar ante él, deben comprender cómo se manifiesta en las distintas etapas de responsabilidad e influencia. Lo ideal es tener un marco práctico para que los líderes identifiquen el agotamiento de forma proactiva en diversos roles y aborden la causa del estrés antes de que el agotamiento se convierta en una consecuencia inevitable”, concluyó la experta.
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