¿Por qué el sueldo aún es el secreto mejor guardado entre los compañeros laborales?

Sólo 21% de los empleados cree que es necesario saber cuánto ganan sus compañeros, pero de forma anónima. Es un asunto tabú para los profesionales, y algunas empresas fomentan la opacidad para evitar conflictos internos. Publicar el rango salarial y concretar las metas y méritos para conseguir un aumento es el principio de una transparencia salarial necesaria y que motive a la plantilla.

Probablemente conozca el equipo de fútbol con el que simpatizan sus amigos más cercanos y familiares, y hasta puede que un ambiente distendido anime a alguno de ellos a revelar su tendencia política y, llegado el caso, hasta el partido al que votaron en las últimas elecciones. Pero nada de sueldos... Eso es de mal gusto y de mala educación. El cuánto gano sigue siendo el secreto mejor guardado. Bien sea por exceso o por defecto, pocas personas mencionan su salario y, por supuesto, a menos aún se les pasa por la cabeza preguntarlo, ni siquiera a su hermano o hermana.

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Cuando se trata de compañeros de trabajo el asunto es más tabú si cabe. Las tablas salariales establecidas por convenio ofrecen una pista, pero en contadas ocasiones son un reflejo fidedigno de la realidad... pese a los intentos legislativos. El RD 902/2020 de 13 de octubre, que entró en vigor el 14 de abril de 2021, obliga a las empresas a tener un registro retributivo de toda la plantilla, altos cargos y directivos incluidos. Y el pasado 1 de agosto entró en vigor la directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes (2019/1152, de 20 de junio de 2019). Significa que el candidato a un puesto conocerá el sueldo y las condiciones laborales del mismo antes de la entrevista de trabajo.

Los datos
Hace apenas un par de meses Cobee publicaba su informe de Tendencias en Beneficios para Empleados de 2023 que desvelaba que 40% de los empleados prefiere que su empresa mantenga en secreto los sueldos para evitar fricciones. Sólo 13% de las plantillas sostenía que su organización publicaba la retribución de todas las personas que forman parte de la compañía; mientras que 21% cree necesaria esa transparencia, eso sí, de forma anónima.

En el ámbito internacional el cuánto gana también despierta recelos. Según una investigación de SD Worx -proveedor europeo de RRHH y nóminas-, en la que ha tenido en cuenta la opinión de 16.000 empleados en 16 países europeos, 40,4% de los empleados ya sabe cuánto ganan sus compañeros. La mitad de las empresas que participan en la encuesta comunican de forma abierta su política de retribución y los paquetes salariales, un porcentaje que varía por países. Así, 61% de las empresas polacas e inglesas aplica una política transparente; en España son 52%; mientras que sólo 13% quiere que la retribución sea un asunto privado. En Noruega, 30% de las organizaciones apuesta por esto último.

El misterio
Muchos profesionales coinciden en que el sueldo es un asunto confidencial, y seguro que la mayoría de ellos no se sienten cómodos si por alguna razón se ven obligados a revelar la cifra que figura en su nómina a final de mes. Nacho Travesí, cofundador de Cobee, explica que en asuntos de salarios los empleados tienen miedo a sentirse discriminados, por ganar mucho o poco. Neus Antón, partner general manager de AdQualis Executive Search Madrid, coincide en que en este secretismo un tema importante a tener en cuenta entre los empleados "es el temor a ser juzgados, por lo que es habitual ver cómo eligen situarse en un lugar moderado a la hora de dar cierta información, sin entrar en detalles concretos".

Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer, aprecia una diferencia por edades. Señala que "los más jóvenes no ven tan mal hablar del sueldo con compañeros y/o amigos (25-30 años). En cambio, para el resto de generaciones hablar de dinero y desvelar el sueldo es un tabú, ya que nos han enseñado que es algo privado y no se comparte. Hablar de dinero puede resultar incómodo, producir pudor o entender incluso que es de mala educación".

A las razones de tipo personal se suman las corporativas. Por ejemplo, Travesí apunta que en algunas organizaciones existen pautas de no transparencia salarial porque puede generar conflicto interno: "Los empleados pueden utilizar el sueldo de sus compañeros como herramienta negociadora". De ahí ese mutismo, "nadie quiere mostrar sus cartas", subraya. Según Antón, otro de los factores que justifica que los empleados no revelen su sueldo está relacionado con la equidad interna en la empresa en lo que se refiere a compensación y retribución, y por otra parte si los empleados tienen conocimiento real del mercado, o de la aportación real que hacen a la compañía: "Con tantas variables, pocos se atreven a dar información de su salario".

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Se asume que el rango y la posición determinan el sueldo. El problema para Carlos Pardo, CEO de SDWorx Iberia, es que en el caso de trabajadores con puestos similares es algo más complejo: "Esto puede dar lugar a tensiones o conflictos entre empleados, y las empresas prefieren favorecer un buen ambiente y clima laboral manteniendo esta información en la privacidad de cada uno".

Cómo es la empresa y cómo se trabaja son determinantes en la gestión de personas y, por ende, en la política retributiva. A menudo la cultura corporativa es la culpable del oscurantismo salarial. María García, socia fundadora de Smart Culture, explica que "en general, los colaboradores trabajan en culturas que promueven el secreto del sueldo para no generar agravios comparativos, y no tener que gestionar lo realmente importante: una gestión del talento basada en la meritocracia. Esto requiere autenticidad y valentía para abordar conversaciones difíciles".

La culpabilidad
Pardo cree que en cuestiones de transparencia salarial no se trata de buscar culpables. En su opinión es una responsabilidad compartida "puesto que los factores que influyen son varios y muy distintos. Aun así, si nos enfocamos en la parte que les toca a las empresas, el problema es que hay veces que la transparencia salarial absoluta repercute en la motivación o en la falta de productividad de las personas si hay situaciones de desigualdad". Por esta razón cree que "es vital que las empresas apuesten por trabajar políticas de transparencia salarial, pero teniendo en cuenta todas aquellas políticas que influyen indirectamente".

Ricardo Arenas, operations team lead en Factorial, recuerda que "la desigualdad salarial es un problema persistente en muchas empresas, por lo que algunas personas temen que exponer su salario afecte negativamente a su imagen o condición dentro de la empresa".

Antón cree que hay muchas variables que repercuten en la falta de transparencia, "pero la que más destaca es cómo y cuándo se accede a la empresa. En este sentido, en España hay compañías con empleados con mucha antigüedad que se incorporaron al inicio de su carrera y las promociones económicas no siempre han estado alineadas con el mercado, experiencia y trayectoria, sino con la antigüedad".

De esta manera, aclara que es posible que profesionales que ocupan puestos de mucha responsabilidad no tengan una retribución acorde a su aportación porque siempre han estado en la misma compañía y sólo hubieran podido tener incrementos económicos importantes con un cambio de trabajo. Antón también presenta el escenario contrario: "perfiles con retribuciones superiores al mercado actual por determinadas circunstancias o porque el sector lo pagaba en su momento y ahora están fuera de mercado salarialmente".

Para Arenas, el debate no está en quién tiene la culpa de la falta de transparencia, sino en quién es responsable de liderar el cambio y, a su parecer, deben ser las organizaciones. Señala que "aún hoy hay empresas que desalientan la discusión abierta sobre salarios. Esto genera un ambiente en el que los equipos no se sienten cómodos compartiendo esta información. Es más, gran parte de esta cultura opaca ya se percibe y se ejecuta desde los propios procesos de contratación, dejando a las personas candidatas y futuras trabajadoras una sensación desagradable de falta de transparencia".

La transparencia
Travesí cree que migrar a un modelo más abierto que promueva de manera natural cuál es el rango salarial y cómo se establece es la clave de la transparencia y lo que puede evitar fricciones en la plantilla. Propone diseñar unos rangos salariales públicos y fijar una serie de políticas de objetivos, de forma que genere benchmarking. Según Travesí, formar y educar a la plantilla en materia retributiva es fundamental: "Qué determina el salario, el variable, el contexto de compensación y los elementos que integran ese paquete salarial total". Todo ello combinado con criterios objetivos como las evaluaciones de desempeño. "Esta información facilita que cualquier empleado bloquee o desbloquee el acceso a una mayor compensación", declara.

El ADN de la empresa determina esta transparencia necesaria. García insiste en que "la cultura corporativa es el paraguas que facilita o no la transparencia y la equidad salarial. Venimos de culturas paternalistas en las que la remuneración fija, y más aún la variable, estaban basadas en la subjetividad de los jefes y propietarios de las compañías". Subraya que la buena noticia es que la cultura ya está en la agenda de los CEO, y aprecia que ha ganado importancia desde 2020:

"La escasez de talento, la necesidad de generar vínculo emocional con los colaboradores, de fomentar la innovación y de generar ecosistemas basados en el bienestar integral va a implicar que las bandas salariales y la remuneración variable sean conocidas por todos los colaboradores. De hecho, hay compañías en las que ya existe esta transparencia".

Pedro Goenaga, CEO de WellKomp -nuevo comparador de compensación monetaria y emocional-, coincide en que "cada vez más empresas promueven una mayor apertura y equidad en cuanto a la información salarial. Sobre todo, las que se sienten seguras de su oferta integral de salario monetario y emocional para atraer y retener el mejor talento".

Clima laboral
La equidad interna garantiza un buen clima laboral. Un sistema de evaluación riguroso, serio y vinculado al desempeño y cumplimiento de objetivos es el comienzo de esa transparencia. Martínez asegura que el criterio de equidad interna es lo más importante para no dañar el clima laboral: "A partir de ahí, una aproximación posible es comunicar las bandas salariales y que el empleado tenga una referencia objetiva de dónde está y hasta dónde puede llegar. Y, lo más importante, qué debe hacer para progresar en la banda salarial y en la organización".

Asimismo, el director del área de capital humano de Mercer menciona el bono que, aun teniendo sistemas rigurosos de medición, casi siempre tiene un componente de subjetividad que puede generar efectos colaterales. Por esta razón considera importante que, al menos, se generen las expectativas adecuadas: "Cuáles son las reglas de juego, qué tienes que conseguir y en qué medida, y qué vas a obtener si lo logras".

Motivación

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¿Puede la transparencia salarial ser un incentivo para la productividad? Antón cree que puede ser motivador "si en la organización existe coherencia, equidad interna y externa con el mercado que contribuya a que el profesional tenga un conocimiento claro y real de su valor en la organización, pero si todo esto no confluye generará conflicto".

Para el CEOde SD Worx, "el elemento clave para evitar la frustración es conseguir una cultura empresarial que no fomente la competición tóxica y la comparación entre los distintos profesionales". Arena concluye que la transparencia es fundamental para ayudar a confiar en la empresa: "Los empleados necesitan tener claras las metas y aspiraciones que pueden tener en términos de desarrollo profesional y compensación. Al saber qué necesitan para alcanzar ciertos niveles salariales, la motivación y la dedicación pueden verse potenciadas".

Cuánto gana el 'jefe'

¿Está mi compensación alineada con la del mercado? Pedro Goenaga, CEO de WellKomp -nuevo comparador de compensación monetaria y emocional-, afirma que durante 25 años los altos directivos le han planteado esta pregunta. Ése es el tiempo que Goenaga trabajó en la firma de cazatalentos Russell Reynolds, y también el motivo que le ha llevado a poner en marcha WellKomp.

Asegura que el hecho de que muchos directivos no revelen su sueldo es que "muchos piensan que les hace vulnerables como individuos. También la humildad o discreción malentendida -tabú educativo de no hablar de dinero- en contraposición al arrogante que presume de lo que gana y de lo bien que le va. Y, finalmente, aquellos que se sienten mal pagados y se avergüenzan de no haberse esforzado por conseguir un mejor trabajo".

Recuerda Goenaga que hace 25 años, cuando entrevistaba a los directivos de España, "se mostraban reticentes a compartir sus condiciones. Nos daba igual. Nadie es imprescindible, y menos para hacer perder el tiempo. Igualmente, si alguien mentía más allá de un redondeo, se estaba autoexcluyendo para su delta de mentira en las posiciones para las que no íbamos a perder el tiempo llamándole".

La transparencia salarial sí es un hecho en los altos cargos. A partir de su experiencia, Goenaga explica que existen dos momentos en los que tienden a sacar este tema: "Por curiosidad, cuando no se sienten bien pagados, respecto del mercado o de sus pares; o por necesidad, cuando ante una oferta externa, promoción o deslocalización es necesario tener una base de comparación. Para los demás todavía se mezclan contradicciones internas de vulnerabilidad o discreción mal entendida. Si bien una persona que alardea de sus condiciones puede resultar arrogante, el no querer compartir con sus pares, compañeros o amigos sus condiciones supone más desventajas que ventajas".