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Además de un salario, que puede oscilar entre $30 millones y $200 millones, cuentan con otros beneficios como acciones y bonos
El tamaño de la empresa, la facturación anual, el sector, su razón social e impacto geográfico son algunos de los factores que determinan el salario de un presidente o gerente de empresa. Los rangos oscilan entre $30 millones y más de $200 millones, incluso algunos rondan los $500 millones.
Mario Plata, socio director de Top Management, menciona que, a parte del tamaño, la industria es clave en la definición de la compensación de un presidente. “Hay industrias mucho más complejas, que requieren un ejecutivo con visión global, relacionamiento con ‘stakeholder’ en varios países, clientes, empresas que exportan o que tienen operaciones regionales. Estas necesitan un líder que además tenga conocimiento multicultural, idiomas, entre otras habilidades”, dice.
Gustavo Moreno, senior associate de Page Executive (que hace parte de PageGroup), dice que el estudio de remuneración salarial que hicieron este año evidenció que lo que se paga en Colombia suelen estar dentro de las más altas de América Latina para todas las posiciones evaluadas. “Los mejores salarios para los altos cargos están en el sector financiero, la industria de consumo masivo y en el retail”, indica.
Willy V. Mayenberger, socio de la firma Heidrick & Struggles, explica que, debido a la alta demanda y crecimiento, las cabezas de sectores como tecnología y servicios financieros están siendo muy bien remunerados. Además, destaca que, por la reciente crisis del sector energético, petrolero y gasífero, que solía ser muy bien pago, las remuneraciones están decreciendo.
“En un mercado laboral tan competido como el actual, las empresas que inviertan en el talento adecuado son quienes se van a posicionar como los mejores de las industrias”.
“Además del salario, reciben diversos tipos de compensaciones que las compañías utilizan como una forma de construir el sentido de pertenencia y cultura organizacional”.
“A las empresas les interesa que sus altos directivos estén bien pagados y que se sientan tranquilos para que puedan lograr los resultados esperados”.
“Un gran líder de una organización tiene la visión estratégica y capacidad de inspirar en la compañía. Sobre todo, premian que sea una buena persona”.
“La remuneración hace parte de un conjunto de situaciones específicas que pueden llevar a que un gerente general o presidente gane más o menos dinero”.
“El salario puede definirse en función de la ubicación geográfica. En una ciudad capital con alto costo de vida hay salarios más altos, y en ciudades intermedias, más bajos”.
“Sectores como consumo masivo, farmacéutico, servicios, industrial y financiero se mantienen como buenos empleadores para sus CEO. Donde no se percibe tanta agresividad en los pagos a sus líderes, al menos en el país, es en los sectores como educación, turismo y salud”, detalla Mayenberger.
Andrés Alvarado, executive director de LHH Recruitment Solutions en Adecco Colombia, sostiene que, en presidencias de compañías multinacionales, internacionales, holdings u organizaciones del sector financiero, el promedio salarial suele ser $150 millones mensuales.
Juan Camilo Escovar, gerente general de Head Hunters International, menciona hidrocarburos, farmacéutica y tecnología como los sectores mejores pagos. Aunque, recalca que, independiente de esto, la nómina está también influenciada por el tamaño de las empresas.
Adicionalmente, Sandra Ávila, gerente de Manpower Business Professionals de ManpowerGroup, precisa que el nivel de experiencia, desarrollo de habilidades y trayectoria de los candidatos opcionados al cargo de presidente de la compañía son otros factores que definen la compensación. “En empresas medianas, la compensación promedio de una gerencia está entre el mínimo integral a $30 millones y una Presidencia, con salarios superiores a $40 millones. Sin embargo, en empresas grandes encontramos gerencias entre $20 millones y $40 millones, y presidencias sobre los $65 millones en adelante”, describe.
Pese a las grandes remuneraciones y beneficios, conseguir un buen presidente no es tarea fácil. Mayenberger dice que deben tener muy claro quién es quién en el mercado para seleccionar a las personas adecuadas.
El ‘Golden parachute’, explica Sandra Ávila, gerente de Manpower Business Professionals, es un acuerdo económico y confidencial que se da en número de salarios o incluso en acciones de la empresa. “Se acuerda como parte del contrato de trabajo al iniciar la relación laboral y se hace efectivo por un tiempo determinado en caso de configurarse un retiro antes de un tiempo pactado. Esto fomenta la retención del ejecutivo y lo protege del riesgo de un retiro anticipado”, dice.
“Se usa para empresas con riesgo de venderse. Cuando se termina el contrato, el gerente sale con un dinero importante mientras vuelve a reubicarse”, agrega Andrés Alvarado, executive director de LHH Recruitment Solutions.
En empresas multinacionales, que cotizan en bolsas europeas o en la de Nueva York suelen ofrecer acciones a sus altos ejecutivos. Willy V. Mayenberger, socio de la firma Heidrick & Struggles, explica que, en ocasiones, se ofrecen paquetes de acciones con periodos de maduración. Lo que se identifica como Programas de Incentivo de Largo Plazo o LTI’s (por sus siglas en inglés).
Gustavo Moreno, senior sAssociate de Page Executive, indica que estos programas son comunes en empresas que cuentan con capitalización bursátil en el país o en mercados internacionales. “En general, estos LTI’s suelen depender del performance comercial, del comportamiento de los principales indicadores financieros y del valor de la acción”, agrega.
El bono anual acoplado a los resultados de la corporación oscila entre 25 y 30 puntos porcentuales del salario bruto anual del presidente de la empresa, tal como precisa Gustavo Moreno, senior associate de Page Executive.
Los bonos pueden significar un adicional hasta de 35% del salario anual de la posición que ocupa. “Son determinantes al momento de aceptar o no una posición directiva”, indica Sandra Ávila, gerente de Manpower Business Professionals de ManpowerGRoup.
Mario Plata, socio director de Top Management, menciona que los bonos de atracción se usan cuando se quiere atraer un talento que está muy bien posicionado en otro lugar. “No solo se le ofrece condiciones similares a las que ya tiene, sino un importante bono de bienvenida”, expresa.
Sandra Ávila, gerente de Manpower Business Professionals de ManpowerGroup, enumera otros beneficios más comunes como la medicina prepagada para todo el grupo familiar, primas extralegales, días adicionales de vacaciones, primas de antigüedad, vehículo corporativo, tarjeta de crédito, vales de alimentación o gasolina.
Gustavo Moreno, senior associate de Page Executive, agrega los gastos de mudanza y de viaje cuando el ejecutivo se traslada de país. “Estas compensaciones suelen ser incluso más importantes que en otros puestos, ya que una vez las necesidades básicas están cubiertas se convierten en el valor diferencial, además de beneficios emocionales”, dice Moreno.
Andrés Alvarado, executive director LHH Recruitment Solutions en Adecco Colombia, refiere hoy en día que también están en tendencia los beneficios emocionales, tales como días extra libres, acceso a psicólogos y coaching, entre otros.
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