Complemento de género

“We can do it” dice un poster que se hizo popular en EE.UU. durante la Segunda Guerra Mundial e inmortalizó uno de los momentos cumbre de la inclusión de la mujer, una imagen inspiradora para levantar la moral de las trabajadoras que en ese momento se hacían cargo de la producción nacional, mientras sus hombres libraban la guerra en otros continentes, una complementación en los trabajos que fue determinante para sacar adelante al país.

“Podemos hacerlo” sigue siendo, 75 años después de finalizada esa guerra, un mensaje poderoso, aunque también un asunto pendiente para las mujeres porque, si bien su inclusión ha sido progresiva, continúan, en su mayoría, marginadas, maltratadas o ignoradas. Incluso, salvo raras excepciones, siguen en un segundo plano en posiciones de liderazgo en empresas, o entidades públicas, o en juntas directivas.

En Colombia tenemos grandes progresos y también vergonzosos rezagos. Un estudio de McKinsey señala que para lograr la paridad hay que cerrar las brechas de la inequidad, proveerles de una educación permanente y pertinente, con inclusión financiera y digital, protección legal, incentivos y oportunidades económicas.

También reconocer que la complementariedad de género es la clave para lograr equilibrio en su desarrollo. En el mundo empresarial, donde se debaten a fondo los asuntos de sostenibilidad, responsabilidad social y equidad de género, la participación de la mujer en el desarrollo económico debe dejar de verse como un simple logro de género, sino más bien como una complementariedad necesaria.

Se ha demostrado a través de diferentes estudios que la complementariedad de los roles de mujeres y de hombres no es porque ellas o ellos sean superiores, sino porque hay un complemento importante. Una investigación del Journal of Financial Economics demuestra, por ejemplo, que las juntas directivas con mujeres se gestionan mejor los asuntos de seguimiento, con más disciplina, búsqueda por el bien común e independencia en la toma de decisiones.

Y sugiere que en lugar de cuotas de género se gestione la complementariedad y que lo que hoy se discute como un asunto de espacios para hombres o mujeres pase a ser simplemente un complemento de valores y capacidades. Es probable que esta situación cambie porque las empresas, las entidades y las juntas en todo el mundo están bajo una presión cada vez mayor para elegir mujeres en cargos directivos. Suecia, por ejemplo, ha amenazado con legislar sobre la diversidad de género si las empresas no reservan voluntariamente un mínimo de 25% de sus puestos en el directorio para consejeras.

Sin embargo, hay mucho más de fondo que sustenta esta complementariedad que el simple hecho de cumplir una cuota, por lo que las empresas deben abordar la desigualdad de género y hacer cambios estructurales al interior de las corporaciones. El sector privado tiene la oportunidad de desempeñar un papel más activo en este proceso, en consonancia con los gobiernos y las organizaciones no gubernamentales. Es importante que se valoren los aportes de las mujeres y se logre su ascenso natural, sin preconceptos.

La desigualdad de género no es solo un problema moral y social que requiere solución urgente, es también un desafío económico crítico. Si las mujeres, que representan la mitad de la población mundial, no alcanzan a ser partícipes del desarrollo de los países aportando todo su potencial, la economía mundial se verá afectada.