¿Trabajo híbrido vs cultura organizacional?

La consultora Korn Ferry mostró cómo las empresas están acabando con sus contratos de arrendamientos de oficinas, pues gran parte de su personal se ha quedado trabajando en modalidad híbrida o 100% remota. ¿La razón? Luego de meses intentando que sus empleados regresen a la oficina, se percataron de que no tiene sentido forzarlos a regresar tiempo completo a su vida laboral prepandémica.

Esta caída en la ocupación de las oficinas vino con cambios en la concepción de cómo el trabajo debe realizarse, a partir de una oferta de valor para los colaboradores con beneficios como: la conveniencia (espacios de coworking en ciudades congestionadas), la flexibilidad (posibilidad para que cada uno haga su trabajo cuando y donde quiera) o la economía (ahorro en transporte y alimentación fuera de casa), mientras se cuida la productividad, la salud mental y la integración vida - trabajo.

“La gran renuncia” experimentada desde 2021 ha mostrado que muchos empleadores pierden atractividad si no ofrecen trabajo híbrido y una combinación de posibilidades para grupos de empleados con necesidades e intereses diversos. Así, las jornadas flexibles muestran la impopularidad de ir a la oficina los lunes y viernes, cosa que a muchos jefes no les importa mientras las responsabilidades se cumplan y los resultados se den.

A pesar de esto, los índices de burnout, estrés y ansiedad laboral empeoraron, en parte por el liderazgo dominante de muchos jefes proclives al control y la desconfianza. Incluso, hay directivos que dicen confiar en su gente, pero sufren del “sesgo de proximidad”, según el cual tienden equivocadamente a creer más en la laboriosidad de los colaboradores físicamente cercanos a ellos.

Otros siguen creyendo que la cultura sufre por la distancia. Un artículo de Harvard Business Review de diciembre de 2022, citando un reciente estudio de Gartner, muestra que solo 25% de los trabajadores remotos o híbridos se sienten conectados con la cultura de su empresa, pero no es por la distancia. Por el contrario, hay que evaluarlo sobre la base de la alineación (cuando los empleados entienden y siguen la cultura organizacional) y la conexión (se identifican con ella y la cuidan). Los mandatos de regresar a la oficina han reducido drásticamente dicha conexión, la cual ha demostrado ser vital para la productividad, el engagement y la fidelización de los colaboradores.

El mundo del trabajo evolucionó más que las creencias de muchos líderes y que la cultura encuentra otros caminos para transmitirse, pues no depende tanto de los discursos de la alta dirección y la decoración de las oficinas, sino de otras prácticas ordinarias de trabajo (el diseño de las tareas y procesos, el nivel de participación en las decisiones, y la forma de asignar roles y fijar objetivos).

No es la proximidad física sino la cercanía emocional la que genera las interacciones valiosas, aún cuando estas se den espaciadas en el tiempo y no como parte de una rutina. Tampoco son unas rígidas directrices corporativas las que conectan a los colaboradores con la cultura, sino las iniciativas tomadas por cada equipo en función de sus propias dinámicas y retos. Como dice Tamara Rodman, socia sénior de clientes de Korn Ferry: los líderes deben hacer un mejor trabajo al ofrecer algo en la oficina que no pueda obtenerse aun mejor quedándose en casa.