Paradoja laboral: acoso-apego

Derrocado el paternalismo, muchos añoramos un Estado de bienestar porque los desconcertantes patrones neoliberales impusieron la «desregulación» emocional, favoreciendo el individualismo o las relaciones por conveniencia, pues le temen al compromiso, sacrificio y cambio que demanda una sociedad sostenible.

El apego es una afición difícil de asimilar en el ámbito laboral. Por una parte, procurando sobrevivir, demasiadas personas odian su cargo porque debieron abandonar su vocación para trabajar donde los acogiera el mercado; por otra, es posible que desde la selección o inducción percibieran desinterés o falta de cercanía, por parte de su empleador.

Ambiguo y sensible, el balance entre la cara relacional y el sello transaccional determina el tipo de fidelización que se gesta, y se manifiesta a través del desempeño y la rotación, aunque hay jefes o empresas que idealizan su estatus, se creen irremplazables y se ofenden si alguien dimite.

Territoriales, algunos desconfían incluso de sus dependientes; les dedican una detallista «microgestión» o los ponen a prueba para validar sospechas, a las cuales prefieren aferrarse, por falta de correspondencia o favoritismo hacia terceras personas, que conquistan a quienes tienen la potestad de mimar trabajadores o sobreproteger proyectos.

Buscando aprobación, o eludir eventuales despidos, muchas se prestan a la sumisión. Otras persiguen sofismas o falacias, y se obsesionan con los ascensos. Ahora, quienes los obtienen pueden frustrarse porque no eran lo que imaginaron, heredaron los defectos de sus jefes, descubrieron el «síndrome del impostor» o contrajeron «codependencias».

Entretanto, incitadas por los celos, quienes no fueron puestas en ese altar reaccionan haciendo pataletas, o adoptando conductas de acoso. Como sea, los involucrados creen que su dilema es renunciar -asumiendo el riesgo del desempleo o la sustitución de ese vínculo con uno similar-, versus mantener la relación tóxica con el trabajo vigente, por conformidad o presión social.

Los divorcios organizacionales están encauzados por las diferencias entre estilos, predestinados por los silos y catalizados por la cruel competencia. Sálvese quien pueda, la evitación, el sabotaje y el maltrato, entre otros síntomas egoístas o antisociales, tienden a normalizarse si predomina el contacto mediado o distanciado por objetos de consuelo, v.g. celulares y portátiles, y no hay intervención oportuna.

Roguemos sentido de «pertenencia» y gratitud; tranquilidad para concertar o dirimir conflictos, y garantías o menor volatilidad respecto a la estabilidad. Sin embargo, debido a las reiteradas experiencias traumáticas, la desesperanza aprendida boicotea incluso a las empresas que contratan terapeutas, porque los integran a sus viciadas culturas organizacionales.

A escala interinstitucional, las universidades corporativas no disolvieron la separación universidad-empresa. Finalmente, aunque permanecen pegados a la teta del Estado, contratistas y altos funcionarios saltan de manera promiscua entre ramas del poder, cometiendo felonías contra la constitución y reproduciendo sus conflictos de intereses.

Elija un trabajo que ame, y hónrelo, para redistribuir esa satisfacción con sus seres queridos y stakeholders.