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Para conmemorar el quinquenio de la pandemia, resulta oportuno reflexionar sobre la evolución de la “nueva normalidad”. El gran confinamiento trastornó la logística, desequilibró la carga laboral y agotó la certidumbre residual. Ahora, la humanidad enfrenta el dilema del posible apocalipsis del trabajo o renacimiento de la esclavitud (t.ly/LTZsB).
Sorpresivamente, los imperios tecnológicos abolieron el trabajo remoto y la conciliación. En febrero pasado, mientras los planetas se alineaban, el cofundador de Google anunció una nueva era de alienación, en la cual sus empleados deberían asistir a la oficina todos los días y trabajar 60 horas semanales para optimizar la productividad.
El teletrabajo, implementado de manera improvisada, fracasó. Fiel a su naturaleza, los estilos de liderazgo seguían desadaptados y las tecnologías de información y comunicación (TIC) se desaprovecharon para simplificar procesos y virtualizar actividades prescindibles en la presencialidad.
Mientras las organizaciones intentaban gestionar esta transición, la confusión, la desregulación (emocional) y el acoso se hicieron evidentes. Los jefes respondieron con autoritarismo -para evitar preguntas incómodas o cuyas respuestas desconocían-, exigencias desproporcionadas -para mitigar los recortes o la improductividad- y «microgestión» -para compensar sus propias carencias o deficiencias (t.ly/-SFfJ).
La evitación del contacto personal agravó la crisis, pues se sobrevaloró la efectividad del chat, a pesar de que solo reforzaba la superficialidad, el chisme y la ansiedad. Ante este escenario, algunos trabajadores extendieron sus jornadas, mientras que otros optaron por desconectarse o evadir la autogestión.
En lugar de abordar las causas, las empresas endurecieron la vigilancia, forzaron el retorno y amenazaron con sustituir empleados por agentes de inteligencia artificial, porque perciben la gestión humana como un problema sin solución humana. Entretanto, los mandos medios fueron señalados como obstáculos por figuras como Elon Musk y Mark Zuckerberg.
Aunque su crítica tiene fundamento, el poder de decisión sigue concentrado en los directivos, quienes saturan la gestión multiplicando cuellos de botella, controles y restricciones que reprimen la autonomía y la agilidad que exigen los entornos Vuca/Bani. Incoherentes, esos visionarios confirmaron la Paradoja de Solow: las TIC no incrementan la productividad individual/organizacional, y los mandos medios, los “eunucos” de la jerarquía, automáticamente se declaran incompetentes.
Sin embargo, un estudio en economías desarrolladas reveló que quienes ocupan posiciones intermedias suelen ser más honestos, humildes y cooperativos. También son menos propensos a manipular, romper reglas o ambicionar poder, riqueza y estatus, y muestran mayor disposición para concertar y perdonar (t.ly/IfHTE).
La caótica gestión actual perpetúa la desconfianza y la desmotivación. Para conservar el empleo que critica u odia, la mayoría asume sacrificios que sus empleadores tampoco reconocen. Como resultado, subordinados y supervisores se aíslan cada vez más, y la aspiración de convertirse en jefe ha perdido atractivo. En la era de la innovación, la presencialidad no acaba de extinguirse ni la virtualidad empieza a consolidarse (t.ly/uI3Hh).
En la vida personal ocurre lo mismo. Permanecer donde no se quiere estar, sostener lo que ya no tiene sentido o evitar decisiones por miedo a lo desconocido no es estabilidad
El futuro otorga a todas las empresas un crédito en el presente: un margen de tiempo para adaptarse, innovar y redefinir su modelo de negocio. La forma en que las organizaciones lo utilicen determinará el tamaño de la deuda que deberán pagar más adelante
En Colombia, el desafío es anticiparse con una regulación inteligente que no frene el turismo, sino que ordene sus impactos, diferencie usos y proteja la oferta residencial
