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Que alguien ajeno a su trabajo valore su capacidad profesional lo hace sentir especial, y más aún si quien lo hace sabe de qué habla. Por eso, conviene que no se deje llevar por el ego y que, superados los efectos de la primera inyección de autoestima, actúe como lo que realmente es: un buen profesional.
Asegúrese de que se trata de una headhunter y de si trabaja por su cuenta o para una empresa de cazatalentos.
Si se trata de firmas como Spencer Stuart, Egon Zehnder, Odgers Berndtson, y otras, le gustará saber que todas ellas se mueven en la búsqueda de directivos de primer nivel con una retribución media anual de más de US$220.000.
Existen otras que, aunque puntualmente manejan esas cifras en sus búsquedas, suelen moverse en mandos intermedios, con retribuciones inferiores; es el caso de Hudson, Ackermann o Robert Walters, entre otras.
Las firmas son muy escrupulosas con este posicionamiento, y no por capricho: no supone el mismo esfuerzo, recursos y conocimiento del mercado localizar a un director financiero que a un CEO o a un consejero independiente.
Estas son algunas de las razones por las que los cazatalentos ocupan un lugar privilegiado entre los intermediarios laborales. Estos ejecutivos, con experiencia empresarial y conocimiento del sector en el que operan, practican la búsqueda directa, es decir, contactan sólo con aquellos que cumplen los requisitos que exigen sus clientes.
La universidad y la empresa se encuentran justamente ahí: en la tarea de formar personas técnicamente competentes, sí, pero también intelectualmente sólidas y moralmente responsables
La decisión de cambiar con mayor frecuencia no está ligada al salario, sobre todo porque hoy moverse de empleo ya no garantiza aumentos marcados
Las empresas tienden a ocultar el sueldo de sus vacante para evitar conflictos por inconsistencias salariales y competencias internas
