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Generación Z promedia 1,1 años de estabilidad en un mismo trabajo
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La decisión de cambiar con mayor frecuencia no está ligada al salario, sobre todo porque hoy moverse de empleo ya no garantiza aumentos marcados
La rotación laboral entre los más jóvenes ya no pasa desapercibida en las empresas, no solo por la frecuencia con la que cambian de empleo, sino por la razón detrás de esas decisiones, que responde menos a la estabilidad y más a la posibilidad de avanzar, aprender y no quedarse quietos en un mercado que se mueve rápido y en el que sienten que detenerse demasiado tiempo puede ser contraproducente.
Según un estudio de Randstad, la generación Z tiene una permanencia promedio de 1,1 años en cada empleo, por debajo de millennials (1,8 años), generación X (2,8 años) y baby boomers (2,9 años), con un comportamiento activo frente al mercado, ya que 54% asegura que revisa constantemente nuevas oportunidades y 33% planea dejar su trabajo en menos de un año. Aun así, 68% afirma que mantiene su compromiso con su empleo actual, lo que refuerza la idea de que la rotación no responde a deslealtad, sino a la búsqueda de crecimiento personal y profesional.
Esa decisión de moverse con mayor frecuencia no necesariamente está ligada al salario, especialmente en un contexto en el que cambiar de empleo ya no garantiza incrementos tan marcados como en el pasado, sino que responde a la necesidad de adquirir nuevas habilidades y mantenerse vigentes, en un entorno donde la tecnología, y en particular la inteligencia artificial, está redefiniendo los perfiles laborales y presionando a los jóvenes a adaptarse en menos tiempo.
Para Andrés Delgado, senior executive manager de Michael Page, lo que se está viendo no es una tendencia pasajera, sino un cambio más profundo en la relación con el trabajo, al afirmar que “no estamos ante una reacción coyuntural o meramente generacional, sino frente a un cambio estructural en la relación con el trabajo”, donde factores como la pandemia, la inflación y la tecnología aceleraron nuevas expectativas alrededor del empleo, más allá del salario.
Por otro lado, Andrés Alvarado, director ejecutivo de LHH del Grupo Adecco, señaló que hay características propias de esta generación que ayudan a explicar esta dinámica, en particular por el contexto en el que iniciaron su vida laboral, y destaca que “es una generación con una fuerte motivación por desarrollarse rápidamente, con interés en aprender de distintos temas y con una alta valoración por la calidad de vida”, lo que influye directamente en su permanencia dentro de las organizaciones.
La presión por mantenerse vigente también está relacionada con los cambios que trae la inteligencia artificial, que está transformando roles y acelerando la necesidad de aprender de forma continua. Delgado asegura que “la inteligencia artificial no solo está acelerando la movilidad laboral, sino que está redefiniendo qué significa progresar en una carrera”, donde avanzar ya no depende solo de ascensos, sino de la capacidad de adaptarse.
Del lado de las empresas, el reto pasa por ajustar sus modelos de desarrollo, ya que muchos jóvenes perciben que los procesos internos no avanzan al mismo ritmo que sus expectativas. Delgado advirtió que “la Gen Z no pide menos compromiso, sino mejores contextos para aprender, aportar y evolucionar dentro de la organización”.
Desde otro punto de vista, Alvarado afirmó que “muchas organizaciones han mantenido enfoques tradicionales, basados en largas curvas de aprendizaje, planes de carrera rígidos y estructuras de crecimiento lineales”.
“Cuando las empresas entienden que progresar hoy es aprender continuamente, logran retener mayor talento joven sin frenar su evolución”
“Tanto los profesionales como las organizaciones deben adaptarse a las nuevas dinámicas, ajustando sus expectativas y modelos de desarrollo”
La rotación deja de verse únicamente como un problema y empieza a entenderse como parte de una dinámica en la que los jóvenes buscan construir su perfil profesional desde distintos espacios.
Con base en lo anterior, las empresas que logren adaptarse a esa forma de entender el trabajo tendrán más opciones de retener talento joven sin frenar su necesidad de avanzar. Delgado concluyó afirmando que “retener talento joven hoy implica aceptar el crecimiento y el cambio”.
Para la Generación Z, el trabajo no se define solo por el salario, sino por condiciones que influyen en su bienestar y permanencia. Un estudio de Deloitte Digital indicó que 78% valora el reconocimiento de sus jefes como parte de un liderazgo cercano y con buena comunicación. Además, 86% prioriza empleos alineados con sus valores, según ManpowerGroup, lo que explica que 37% haya dejado o rechazado trabajos por razones éticas. A esto se suman factores como la importancia de la diversidad, la salud mental y la flexibilidad.
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