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Los cargos y los sueldos son indicios claros de jerarquía; sin embargo, rara vez dan cuenta de la influencia real que ejerce cada líder de área o trabajador
En el tablero de las organizaciones, los cargos y los sueldos son indicios claros de jerarquía; sin embargo, rara vez dan cuenta de la influencia real que ejerce cada líder de área o trabajador sobre sus compañeros. En este contexto, el estatus se erige como un factor crucial que, si bien puede convertirse en un motor motivacional capaz de movilizar a las personas mucho más que cualquier incentivo económico, también puede detonar conflictos silenciosos y ser el causante de renuncias.
De acuerdo con la Real Academia Española, el estatus es “una posición que una persona ocupa en la sociedad o dentro de un grupo social”. Ahora bien, en el contexto laboral y profesional, el concepto cobra relevancia en la medida en que el ser humano no se mueve únicamente por dinero.
Según explica Nathalie Peña García, profesora investigadora del Colegio de Estudios Superiores de Administración, Cesa, “desde la psicología organizacional sabemos que, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, las personas buscan pertenencia, reconocimiento y, finalmente, autorrealización.
Es en este punto que el estatus, entendido como una forma de reconocimiento social dentro de una empresa, se convierte en un factor que no solo valida a un individuo frente a otros, sino que también construye identidad profesional.
No obstante, García advirtió que esto no desplaza la importancia del salario, pero sí lo reemplaza como principal diferenciador. “Un incremento económico puede generar satisfacción de corto plazo, mientras que el reconocimiento, cuando es legítimo, tiene efectos más duraderos en el compromiso y el desempeño”, agregó.
En cuanto a su impacto en las relaciones entre compañeros de trabajo, el estudio ‘Ayudar más a los demás cuando no son demasiado cercanos: la distancia de estatus como factor determinante de la ayuda interpersonal en las organizaciones’, publicado por Sarah Doyle, profesora adjunta de gestión y organizaciones en la Universidad de Arizona, reveló que los trabajadores tienden a apoyar menos a colegas que se encuentran a distancias de estatus relativamente pequeñas o grandes; por el contrario, se muestran más dispuestos a cooperar con quienes están a distancias de estatus moderadas.
No obstante, el mayor problema surge cuando una persona tiene alto nivel de poder sin ocupar un cargo de estatus. Así lo demuestran dos investigaciones de la Universidad del Sur de California, las cuales encontraron que aquellos empleados que ejercen mucho poder, pero no ocupan puestos de trabajo en una escala alta dentro del organigrama empresarial, son más propensos a involucrarse en conflictos laborales con otros.
“Ignorar el estatus no lo elimina, simplemente hace que opere de manera desordenada e injusta. Las empresas que lo entienden logran algo poderoso: alinear reconocimiento, cultura y desempeño”.
Pero no solo eso. Por medio de una simulación en la que se otorgaban el poder de dictar órdenes a sus compañeros a personas en cargos con distinto estatus, descubrieron que aquellos con puestos de menor reconocimiento tienden a imponer tareas más degradantes.
A razón de la influencia que tiene el reconocimiento en el desempeño laboral, García explicó que el error más común que cometen las compañías es “asumir que el talento se gestiona únicamente con compensación económica y beneficios tangibles, ignorando que las organizaciones también son sistemas sociales donde el estatus estructura el comportamiento”.
Cuando las empresas no gestionan esta variable de forma precisa, el estatus se construye al interior de la organización, pero de forma informal. “Es ahí donde surgen dinámicas problemáticas”, recalcó.
De acuerdo con cifras recopiladas por Michael Page, cuatro de cada 10 trabajadores sienten satisfacción ‘regular’ frente a su remuneración. Asimismo, cerca de 21% del talento colombiano permanece en una “zona de conformidad sin entusiasmo” y 28% de los profesionales considera poco o nada atractivo su paquete de beneficios laborales. En este contexto, es clave que las organizaciones comprendan que la compensación ya no está definida únicamente por el sueldo, sino también por factores como el bienestar, el desarrollo y el estatus como motivador.
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