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MÉXICO Trabajo híbrido: ¿Cuántos días de trabajo presencial es la cantidad recomendada?
viernes, 27 de mayo de 2022
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EL ECONOMISTA

En un modelo que combina labores presenciales y a distancia, la cantidad de días de trabajo en las oficinas sí puede indicir en los resultados esperados para los colaboradores

El Economista - Ciudad de México

¿Cuántos días tienen que estar las personas en la oficina? Esa es una pregunta que se está haciendo más de una empresa que implementará esquemas de trabajo híbrido, una mezcla entre actividades presenciales y teletrabajo. La respuesta no es sencilla, de hecho, el tiempo que pasen los colaboradores en el centro de trabajo definirá en buena medida el éxito del esquema.

Una investigación de la Escuela de Negocios de Harvard comprobó que cuando las personas en un formato híbrido asisten a la oficina entre 23 y 40% de su jornada mensual, lo que se califica como un nivel intermedio, incrementa la productividad y la satisfacción. Además, el nivel de confianza de los líderes es superior en comparación con una modalidad totalmente remota.

De acuerdo con el estudio de la institución académica, los trabajadores en esquemas híbridos con un nivel intermedio entre los días presenciales y home office reportan “una mayor satisfacción con el trabajo desde casa, un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un menor aislamiento” en comparación con los empleados con un nivel bajo o alto de días en oficina.

¿Cuánto es el tiempo ideal? Con base en la investigación de Harvard, el nivel intermedio de trabajo híbrido que dio mejores resultados equivale a uno o dos días de actividades presenciales por semana. “El trabajo híbrido podría representar ‘lo mejor de ambos mundos´, ofreciéndole a los trabajadores una mayor conciliación de la vida laboral y personal, sin la preocupación de estar aislado de los compañeros”, se destaca en el estudio ¿Es el trabajo híbrido lo mejor de dos mundos?

Estos resultados son producto de un experimento con 130 trabajadores de la organización BRAC en sus oficinas en Bangladesh, los cuales fueron divididos en tres grupos: nivel bajo de días de oficina, con menos de 23% del tiempo; nivel intermedio, con un rango de entre 23% y 40% de la jornada mensual, y nivel alto, con más de 40% de las horas en oficina.

Durante nueve semanas los investigadores observaron la comunicación entre los participantes, la cantidad de correos enviados, los archivos adjuntos, los sentimientos plasmados en los mensajes y los resultados en el trabajo de cada grupo.

“Los niveles intermedios se correlacionan con la mayor cantidad de correos electrónicos enviados, la mayor cantidad de destinatarios de correo electrónico, más sentimiento positivo de los correos electrónicos, y mayor innovación en los productos de trabajo. Nuestra prueba de mecanismo sugiere que el trabajo híbrido podría representar lo mejor de ambos mundos: flexibilidad sin aislamiento”, señala la investigación.

El número de días que deben acudir las personas a la oficina en un formato híbrido es un tema que ha cobrado mayor relevancia no sólo para las empresas, sino para los propios trabajadores. De acuerdo con el estudio La gran reorganización de Manpower al menos cuatro de cada 10 trabajadores a nivel global quiere elegir los días que laborará a distancia y tener la flexibilidad de cambiar los días cada semana.

“Las personas tienen la intención de conservar los beneficios ganados durante la pandemia y remodelar su mundo laboral valorando la flexibilidad de la mejor manera que funcione para ellos”, apunta Alberto Alesi, director general de Manpower Group México, Centroamérica y el Caribe.

Entre los días de trabajo y la confianza

La mejor fórmula para el trabajo híbrido no es el único desafío que enfrenta este modelo laboral a medida que se afianza en las organizaciones, también hay un área de oportunidad en el fortalecimiento de la autonomía de los colaboradores en este nuevo formato. Según una investigación de Capgemini, sólo 37% de los empleados considera que su empresa ha facultado a los equipos de trabajo remotos para tomar sus propias decisiones.

Entre otros aspectos, la confianza en el talento es otro de los retos que se posicionan entre las prioridades para transitar a un modelo híbrido. El 84% de la fuerza laboral opina que la construcción de entornos de confianza y el empoderamiento de las personas son competencias que debe desarrollar el liderazgo de cara al trabajo híbrido, pero sólo 34% de las organizaciones está desarrollando en sus líderes habilidades para crear esta cultura.

El tema de la confianza se ve también reflejado en la investigación de la Escuela de Negocios de Harvard, los gerentes suelen confiar más en los trabajadores híbridos que en las personas que laboran totalmente a distancia.

La implementación del modelo híbrido con procesos de escucha activa es un aspecto importante para tener un modelo exitoso, hasta ahora existe una brecha entre el avance que perciben las organizaciones y los trabajadores. Según Capgemini, mientras 69% de los líderes opina que sus organizaciones han gestionado sin problema la transición al trabajo híbrido, sólo 49% de los colaboradores está de acuerdo en esa afirmación.

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