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Colombia, con baja brecha salarial en la Ocde
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La diferencia entre los ingresos hombres y mujeres es de 0,9%, frente a 10,3% en promedio en la organización, aunque persisten dificultades en acceso al empleo
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Colombia se encuentra entre los países de la Ocde con menor brecha salarial de género, con una diferencia de apenas 0,9% entre los ingresos de hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo. El dato está muy por debajo del promedio de la organización, que alcanza 10,3%, y ubica al país junto a Bélgica entre los mercados con menor diferencia salarial.
De acuerdo con los datos de la Ocde de 2026, las mujeres que trabajan a tiempo completo reciben, en promedio, 90 centavos por cada dólar que percibe un hombre en las mismas condiciones. Sin embargo, las diferencias varían ampliamente entre los países analizados: mientras Colombia y Bélgica registran brechas cercanas a 1%, Corea del Sur alcanza 29%, seguida de Israel y Japón, con 21%. Aunque el resultado colombiano destaca dentro de la Ocde, una brecha salarial cercana a 1% no significa por sí sola que exista igualdad laboral plena.
La medición se concentra en trabajadores de tiempo completo y no contempla otras diferencias relacionadas con la participación laboral, la informalidad, los sectores de ocupación, las oportunidades de ascenso o las responsabilidades de cuidado.
Para Daniela Henao, profesora de la Facultad de Estudios Jurídicos, Políticos e Internacionales de la Universidad de La Sabana, Colombia cuenta jurídicamente con un principio claro: a trabajo de igual valor debe corresponder igual salario. La profesora Henao considera que el principal desafío es conseguir que esa igualdad reconocida por la legislación, e incluso la sociedad, trascienda a un ámbito formal y empresarial, y que se refleje en las oportunidades reales para las mujeres.
En el caso de América Latina, los datos revelaron que, en promedio, para los países la brecha salarial no ajustada del salario bruto entre hombres y mujeres fue de US$297 al mes en 2025, a favor de los hombres. Esto equivale a una diferencia de 16,9%. El salario bruto promedio de los hombres resultó 16,9% mayor al de las mujeres. La cifra considera únicamente a las personas con contrato indefinido, para los sueldos pagados entre enero y diciembre de 2025.
Sin embargo, detrás del promedio regional se observan diferencias importantes entre los países. Chile registra la mayor diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, con 13,6%, seguido de México, con 12,4%, y Costa Rica, con 7,2%.
“Las mujeres tienen mayor presencia en trabajos de tiempo parcial, informales y muchas en actividades de cuidado, que suelen ser, además, los de menor remuneración económica”.
“La independencia económica de las mujeres no es solo un tema salarial, es seguridad y autonomía con el fin de construir un proyecto de vida de forma libre”.
Esta brecha salarial es una realidad que persiste desde hace décadas. Y aunque cada vez son más las ONG, los gobiernos y las personas que trabajan por cerrarla, los avances resultan desalentadores por su lentitud.
Abordar la desigualdad de género y salarial no es solo un imperativo moral, sino también una necesidad económica. Según la Ocde, en una era marcada por profundos cambios sociodemográficos, económicos y tecnológicos, la persistencia de esta brecha refleja una ineficiencia fundamental, y es la incapacidad de valorar y aprovechar plenamente a la mitad de la fuerza laboral.
La profesora de la Facultad de Economía de la Universidad Javeriana, Johanna Gómez, afirma que la brecha no se trata únicamente de que a una mujer se le pague menos que a un hombre por realizar el mismo trabajo. La brecha salarial, explica la experta, es el resultado de un conjunto de desigualdades que se acumulan a lo largo de la vida laboral.
Entre ellas están el tipo de empleos a los que acceden las mujeres, las horas que trabajan, los sectores en los que se concentran, las oportunidades que tienen para ascender y, especialmente, la carga de las responsabilidades de cuidado, que continúa recayendo de manera desproporcionada sobre ellas en una sociedad que sigue marcada por el machismo.
La profesora Gómez explica que esta problemática responde a varios factores que se acumulan en el mercado laboral. En primer lugar, la segregación ocupacional, que concentra a las mujeres en sectores y empleos de menor remuneración; las diferencias en las horas trabajadas, vinculadas a las responsabilidades de cuidado; la penalización por maternidad, que puede afectar sus trayectorias laborales y el trabajo de cuidado no remunerado; al igual que las normas de género y la discriminación, que continúan limitando sus oportunidades y contribuyen a mantener estas desigualdades. Esto tiene efectos que van más allá del ingreso mensual, pues reduce la capacidad de las mujeres para ahorrar, afrontar imprevistos y destinar recursos a vivienda, educación o emprendimientos.
Estas diferencias también pueden tener consecuencias en el largo plazo, ya que menores ingresos y pausas en la vida laboral significan menores aportes a pensión y una mayor vulnerabilidad económica en la vejez. Cerrar la brecha salarial requiere, por tanto, ir más allá de garantizar el mismo pago por un trabajo de igual valor. También implica ampliar el acceso de las mujeres al empleo formal, reducir las barreras que limitan su participación y generar condiciones que permitan una mayor continuidad en sus carreras profesionales. Solo así una menor diferencia salarial podrá traducirse en una reducción efectiva de las desigualdades económicas.
El reto para Colombia y el resto de la región está en convertir los avances registrados en los indicadores salariales en mayores oportunidades. Garantizar ingresos propios es necesario para fortalecer su autonomía financiera, facilitar la construcción de patrimonio y ampliar su capacidad de decisión.
Las empresas tienen un papel clave en la reducción de las brechas de género, no solo desde el cumplimiento de la ley, sino también desde la gestión interna, revisando estructuras salariales, establecer criterios objetivos para las promociones, la valoración de los cargos e identificar si políticas aparentemente neutrales generan impactos. El reto también implica promover la corresponsabilidad en el cuidado con políticas de flexibilidad que permitan a hombres y mujeres atender sus responsabilidades familiares de forma equitativa.
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