Growth Mindset y el trabajo remoto

La doctora Carol Dweck, profesora de psicología de Stanford, en su libro “Mindset: la actitud del éxito”, expresa que los aspectos primordiales de la personalidad humana obedecen a dos dimensiones mentales: la mentalidad fija y la mentalidad con crecimiento. Ambos elementos orientan los comportamientos de la persona hacia una inteligencia definida para apropiar cosas nuevas o no. La inteligencia fija prefiere jugar siempre con las mismas cartas, mientras que la inteligencia creciente desecha algunas, propone nuevas o combina otras para jugar diferente.

Como seres humanos tenemos actitudes hacia el cambio, las cuales pueden explicarse con los conceptos de la doctora Dweck. Muchos directivos, conscientes o no, tienen contextos que les inhiben un pensamiento creciente, probablemente por razones de hipervigilancia, en los que los riesgos se ven más como amenaza que oportunidad y la evasión defensiva evita tomar decisiones de alto impacto. Las mentalidades fijas tienden a evitar el fracaso, les encanta mostrar que saben más, los retos no las apasionan, la retroalimentación está basada en sesgos y sus decisiones se basan en gestionar lo que conocen. El sentido de confianza dependerá de las situaciones vividas: el pasado de una vida directiva.

Sin embargo, se puede llegar a un crecimiento y desarrollo mental; la doctora Dweck lo denomina “Growth Mindset”. Este concepto engloba el deseo de aprendizaje constante y, por consiguiente, se gestiona la incertidumbre a partir de la motivación de experimentar, disponerse de manera abierta ante los retos, dejar de lado el miedo a fallar y prepararse con entusiasmo y motivación ante entornos cambiantes.

Los directivos deberían ser capaces de procurar una mentalidad con crecimiento constante. Esto les permitiría conectar competencias distintas como las digitales, fundamentales para entender el nuevo mundo. El profesor David Niño del MIT propone un ejercicio llamado “10 personas 3 historias”. Este ejercicio consiste en solicitarle a diez colaboradores del presente o del pasado tres historias de situaciones de impacto que ellos mismos recuerden y que reflejen un comportamiento virtuoso del directivo. Una vez recopiladas las historias (30 en total), se perciben las destrezas, habilidades o competencias de liderazgo que a veces son inconscientes. En estas historias (si el ejercicio se hace completo) se reconoce la manera como se ha venido aprendiendo en el ámbito directivo. Si dicho aprendizaje se ha realizado con elementos nuevos, deriva en una mentalidad real de crecimiento; de lo contrario, es necesaria una profunda reflexión. Al final del ejercicio, el directivo debe conectarse con su “yo del futuro”, su versión avanzada “X.0”, que integra competencias nuevas y descarta las obsoletas.

Para incentivar la mentalidad creciente en una organización, es necesario generar espacios de confianza que fomenten de manera constante equipos de trabajo creativos, en que el error no sea un problema y el concepto de riesgo o las variables digitales representen verdaderas oportunidades. Mediante un “compromiso decidido” (conceptos del psicólogo y profesor de Yale, Robert Sternberg) hacia nuevas destrezas en las organizaciones se podrá aprovechar al máximo el trabajo remoto y otras competencias digitales que aparecerán a medida que la confianza en el equipo crece.

Los líderes de hoy deben tener mentalidad de crecimiento para adoptar dinámicas diferentes como el trabajo remoto. La inteligencia humana, conformada por aproximadamente 100,000 millones de neuronas y 160.000 kilómetros de conexiones de fibras cerebrales no puede ser estática en etapas de vida madura. Debe ser capaz de aumentar su potencial para gestionar mejor los equipos, alcanzar metas, gestionar objetivos, liderar valores o, como la doctora Dweck sugiere, obtener actitudes reales hacia el éxito.