El cambio más incómodo

Dicen que lo único constante es el cambio. Es verdad: cambiamos de amigos, de trabajo, de casa, de celular. En el cambio se pasa la vida. Y como pasa en cada ámbito, las organizaciones no son la excepción: ajustan presupuestos, rotan equipos o adoptan nuevas plataformas.

Cada transformación llega cargada de emociones y, ante la incertidumbre, aparece casi siempre la resistencia. Frases como “Aquí siempre se ha hecho así” o “Eso no va a funcionar, ya lo intentamos hace cinco años” destruyen las ideas de quienes apenas llegan entusiasmados con nuevas propuestas.

El problema, sin embargo, rara vez está en la estrategia. Está en quien lidera. Dice Peter Drucker que la cultura se come la estrategia al desayuno. Algunas organizaciones tienen el problema de que sus culturas no cambian porque el líder, las dinámicas y las costumbres tampoco se transforman.

Con los años, los líderes acumulan un conjunto de hábitos que les permiten lograr resultados, pero esos mismos hábitos se convierten en versiones exageradas de sí mismos: el líder que era detallista se vuelve microgestor; el que era directo, autoritario; el que era visionario, desconectado de la operación. Entonces ya no es sostenible su forma de liderar y deben empezar su proceso de transformación.

Chamorro-Premuzic, profesor de University College de Londres (UCL), describe el cambio como una disciplina que requiere conciencia, intención y reinvención continua. Tres pasos concretos pueden ayudar a recorrer ese camino. El primero es realizar un proceso de introspección para identificar qué acción o comportamiento ya no funciona en el equipo, para posteriormente proponer un cambio. Si cuesta en ocasiones identificar lo que ya no funciona, es válido preguntarle al equipo y tener una conversación honesta.

Luego está la acción, ponerse en modo aprendiz y probar formas distintas de hacer las cosas. Es importante no atacar tres hábitos al tiempo, sino identificar una acción puntual que se desee cambiar y transformar para crear un plan de trabajo que permita día a día ir modificando los hábitos que ya no funcionan.

Se recomienda compartir la intención de cambio con alguien para que ayude a medir y a realizar esa apuesta a profundidad. Las redes de apoyo en las empresas o en la familia son estratégicas para sobrepasar de manera exitosa esas coyunturas.

El último paso es revisar la transformación esperada y el proceso de avance, sobre todo para evaluar si funcionó o si se deben replantear las acciones realizadas.

Bien destaca Chamorro-Premuzic: “La verdadera madurez en el liderazgo no tiene tanto que ver con saber sino con querer saber, y especialmente con querer saber lo que no se sabe”.

El cambio más difícil no es el que les pedimos a los demás. Es lo que nos pedimos a nosotros mismos.