¿Qué hacer cuando el empleado ascendido no da la talla?

Encontré esta pregunta dentro de los comentarios a mi artículo de la semana anterior y me pareció un tema muy apropiado para tratar, pues situaciones como la planteada, son más comunes de lo que uno creyera y son muy difíciles de aceptar y resolver.

Ascender al empleado equivocado deja al descubierto errores en la evaluación de los candidatos y, por lo general, la pérdida de un colaborador leal y comprometido con la institución.

La causa más común, que lleva a cometer desaciertos en la escogencia de los empleados que se ascienden, es la falta de una evaluación seria de los candidatos, para comprobar que efectivamente cuentan con los conocimientos, habilidades y competencias necesarios para el desempeño de un cargo de nivel superior, especialmente cuando por primera vez se va a asumir un posición que tiene personal a cargo. Si la escogencia se hace basándose en criterios diferentes a los ya señalados o está influenciada por factores emocionales, las posibilidades de fracaso serán mayores.

Una buena manera de probar las capacidades de un candidato es designándolo como reemplazo en el cargo para el que se lo está preparando, aprovechando para ello los períodos de vacaciones del titular. Esto constituye un excelente escenario para evaluar la capacidad de liderar su equipo y conseguir su apoyo. La gran ventaja de este ejercicio, es que si el empleado no da los resultados esperados, terminado el encargo, puede regresa a su puesto sin mayores traumatismos para él y para la empresa.

Pero cuando quien no da la talla es un colaborador que ha sido nombrado en propiedad, que ha recibido las felicitaciones de todos y el correspondiente reajuste salarial, el caso se torna muy complicado, porque no existe posibilidades de reversar la decisión, y si fuera posible hacerlo, la pérdida de imagen, prestigio y autoestima, serían inmanejables para el empleado.

Qué hacer entonces, porque para la dinámica y buen funcionamiento de la empresa, se requiere contar en cada cargo con personal idóneo, y en las jefaturas y direcciones con líderes que tengan la capacidad de motivar a los colaboradores; nadie puede darse el lujo de mantener en un cargo, especialmente si es de alto impacto para la organización, a un trabajador que no dé los resultados esperados, que no sea aceptado por sus subordinados o que alcance sus metas atemorizando a los subalternos.

Qué hacer entonces, porque si la empresa pensó en ascender a un determinado empleado, fue porque vio en él potencial para desempeñar un cargo de mayor nivel, además de compromiso y sentido de pertenencia a la organización. La primera alternativa, para no tener que prescindir del colaborador, sería invitarlo a participar en un proceso de coaching, que le ayude a identificar las falencias que tiene para el desempeño del cargo. Los conocimientos pueden adquirirse con facilidad más no así las habilidades y competencias, para las que se requieren un tiempo mayor.

Una segunda alternativa, una vez se han identificado las carencias del trabajador, sería designarlo para ocupar otro cargo dentro de la organización, que se adapte mejor a su perfil y continuar trabajando con él aquellos aspectos que le hagan falta para desempeñarse adecuadamente en cargos de nivel superior.

Puesto que, como se dijo, pensar en reversar un nombramiento es casi imposible, si ninguna de las alternativas propuestas anteriormente es viable, a la empresa no le queda otra alternativa que prescindir del trabajador.

Estos casos de empleados que al ser promocionados no dan los resultados esperados, debe llevar a los gerentes a tomar con mucha seriedad cualquier promoción que se proponga y a solicitar la colaboración del área de selección, en la evaluación de los candidatos que van a ser ascendidos.

Apuéstele a los concursos entre los candidatos
La creación de programas de concurso para acceder a los cargos vacantes que se presenten dentro de la organización es un excelente mecanismo para eliminar presiones y hacer la selección de manera objetiva, con la garantía de que el candidato seleccionado es realmente el mejor; las deficiencias que se detecten dentro del proceso serán conocidas con anterioridad y el programa de preparación para asumir el nuevo cargo, puede iniciarse antes de que los problemas se presenten.