.
ALTA GERENCIA Pronostique el éxito de los empleados que seleccionó
sábado, 28 de junio de 2014
La República Más
  • Agregue a sus temas de interés

Fernando Albán Díaz del Castillo

Claudio Fernández - Aroz, uno de los mayores referentes mundiales en identificación y gestión del talento humano, explicó en un artículo publicado en Harvard Business Review, el por qué es tan importante y a la vez difícil, predecir el éxito que tendrán dentro de una compañía, los candidatos seleccionados para cubrir diferentes posiciones.

Su teoría parte del hecho de que nuestro cerebro es “una pieza de hardware que no tuvo actualizaciones importantes en los últimos 10.000 años” y por lo tanto se diferencia muy poco del de los primitivos habitantes de la tierra, cuyas decisiones solo se basaban en cuatro aspectos: conseguir alimento, pelar o huir y reproducirse. Si un individuo se acercaba y resultaba familiar, era bien recibido; si no resultaba familiar, la decisión era simple: pelear o huir, lo cual tiene que ver con la intuición y el instinto que prevalecen en el hombre de hoy, “que debe realizar un trabajo nuevo, con un cerebro viejo”.

Según afirma, las dificultades surgen, cuando tratamos de conformar equipos de trabajo de alto rendimiento, en los que precisamente buscamos diversidad de profesiones y puntos de vista para fomentar una confrontación que es totalmente contraria a la familiaridad que persigue ese “viejo cerebro”.

El segundo problema que Fernández - Aroz plantea, tienen que ver con la demografía y la globalización. Dice que mientras que entre los años 1980 a 2000, el número de trabajadores entre los 35 y 45 años aumentó en 75% generando una fuerza laboral “que tenían la combinación perfecta de fortaleza, voluntad y juventud, para acompañar el crecimiento”, ese mismo segmento disminuyó en 10% en los años siguientes, lo cual significa que hacia el futuro, el número de trabajadores dentro de ese rango de edad, no será suficiente para soportar el crecimiento que se requiere.

En cuanto a los factores de globalización, considera que en mercados emergentes como Brasil, Rusia, India y China, no existe el suficiente número de trabajadores preparados, para suplir la demanda de profesionales requeridos, lo cual se acentúa en países como China, por las dificultades del idioma.

En este complejo escenario, poder predecir el éxito de los empleados seleccionados, garantizar su permanencia y desarrollo dentro de las compañías, se torna prioritario. Para poder predecir lo que sucederá con un ejecutivo, Fernández - Aroz acude al trabajo de Jhon Gottman, un psicólogo y matemático de MIT, que a lo largo de 30 años ha logrado predecir con 95% de precisión, las parejas cuya relación terminará en divorcio.

Para ello, observa un video de una hora en el que la pareja discute sobre un tema que podría ser polémico más adelante en sus vidas, como la adopción de una mascota, basando sus observaciones en los siguientes cuatro factores: ponerse a la defensiva, asumir actitudes evasivas, la crítica y el desprecio o desdén. Cuando en el video se sabe qué buscar, dice, las posibilidades de acertar en la predicción son mucho mayores.

Algo similar es en lo que se basa Fernández - Aroz para predecir el éxito de los empleados seleccionados. En su caso, concentra sus observaciones en los siguientes factores fundamentales: aquello que motiva a actuar a la persona, como por ejemplo, el deseo de lograr un gran impacto en la organización para hacerla más grande; su liderazgo y la manera como obtiene una visión y una aprendizaje de todo lo que ve; la capacidad de comprometer las ideas y los corazones de su gente en pos de un determinado objetivo; la resolución de avanzar en medio de las dificultades y la capacidad de recuperarse de los fracasos. También analiza sí el individuo consigue la comprensión de su equipo y si logra verse a sí mismo desempeñando el rol de un ejecutivo sénior.

En los procesos de selección, muchos psicólogos invitan a participar como observadores de las pruebas que practican, a directivos y supervisores que tendrán a su cargo a las personas seleccionadas. Este procedimiento, que a simple vista parece adecuado, falla, porque normalmente ni el directivo ni el supervisor reciben una instrucción, ni mucho menos un corto entrenamiento sobre lo que concretamente deben observar durante el ejercicio, por lo que sus conclusiones pueden ser erradas y llevar a la selección de malos candidato. De ahí la importancia del aporte de Claudio Fernández - Aroz, que nos muestra los aspectos en los que debemos concentrar nuestras observaciones y en los que debemos basar la decisión.

MÁS DE ALTA GERENCIA

Información institucional 10/06/2021 BanBogotá lanza “Programa para el desarrollo de talento digital, Juan María Robledo”

El Banco de Bogotá diseñó el programa con el fin de contribuir al cierre de la brecha de formación de talento digital en nuestro país

MÁS ALTA GERENCIA