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De acuerdo con datos de Pandapé, las empresas identifican la búsqueda de mejores salarios como el principal factor asociado a la rotación laboral
Detrás de la decisión de cambiar de empleo hay múltiples razones, desde la búsqueda de crecimiento profesional y estabilidad hasta la necesidad de lograr un mejor balance entre la vida personal y laboral o acceder a mejores condiciones económicas.
De acuerdo con datos de Pandapé, las empresas identifican la búsqueda de mejores salarios como el principal factor asociado a la rotación laboral, con 63%. A este motivo le siguen el crecimiento profesional, con 46%; el equilibrio personal y laboral, con 36%; la mayor flexibilidad, con 24%; el liderazgo más empático, con 24%; y el mejor clima laboral, con 19%.
“Si el salario impulsa la rotación, la respuesta no es solo subir el sueldo base; es rediseñar la estrategia de compensación total. Al integrar beneficios de valor real y cotidiano como alimentación, transporte, salud o bienestar financiero, transformamos el gasto en una inversión de retención. Las soluciones flexibles que resuelven necesidades del día a día son hoy la herramienta más potente para asegurar la permanencia del talento”, señaló Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim.
El informe también destaca que, entre las principales estrategias para retener talento, se encuentran mejorar el clima organizacional, desarrollar líderes, impulsar planes de carrera, ofrecer sueldos competitivos y entregar beneficios o prestaciones extra.
Dentro de esas acciones, los beneficios flexibles ganan relevancia porque ayudan a ampliar la compensación más allá del salario, al aumentar la percepción de valor del ingreso, responder a necesidades cotidianas y fortalecer la relación entre la empresa y sus equipos.
A diferencia de los incentivos tradicionales, que suelen ser fijos e iguales para todos, los esquemas flexibles permiten personalizar la compensación según las necesidades, preferencias y etapa de vida de cada colaborador. En esta categoría pueden incluirse apoyos para alimentación y movilidad, alternativas de salud y educación, acceso a liquidez, bonos digitales, tarjetas con cupo disponible para gastos cotidianos y otros incentivos ajustados a las necesidades de cada colaborador.
Mientras los beneficios tradicionales estandarizados registran tasas de utilización inferiores a 10%, las herramientas de retribución flexible pueden alcanzar 82% de uso activo cuando están disponibles para los colaboradores.
“Los beneficios flexibles tienen un impacto directo en la productividad por una razón sencilla: un colaborador que no está preocupado por cómo resolver su alimentación, salud o transporte, está enfocado en su trabajo. Estos programas no deben verse como un gasto aislado, sino como una inversión estratégica; la experiencia demuestra que resolver las necesidades cotidianas del equipo es la forma más efectiva de elevar el compromiso y potenciar los resultados del negocio”, añadió Robbio.
