lunes, 8 de agosto de 2016
  • Agregue a sus temas de interés

Noelia Cigüenza Riaño - nciguenza@larepublica.com.co

Para enfrentar el nuevo panorama laboral, el área de gestión humana de las compañías no solo necesita mantenerse actualizada, sino también prever los cambios del negocio y tomar acciones anticipadas. Situación que preocupa a 85% de las organizaciones que consideran necesario un cambio en las prácticas de talento actuales. 

 Así se recoge en la encuesta Tendencias de Talento 2016, realizada por la consultora Mercer a 1.700 líderes de recursos humanos y 4.500 empleados, que reveló los cinco principales desafíos que afrontarán las áreas de gestión humana este año. 

1. Desarrollar Pools de Talento:
El primer reto será el de identificar, desarrollar y retener a los profesionales con el mejor potencial para asumir responsabilidades mayores. Tal es la importancia de la formación de líderes internamente que 82% de las organizaciones señaló que tiene pensado aumentar la promoción interna en lugar de adquirir el talento por fuera. 

Sin embargo, solo 25% de los empleados consultados por Mercer consideró que su compañía está haciendo actualmente lo suficiente para mantener actualizadas sus habilidades. 

“En la actualidad, se torna necesario desarrollar plus de talento diverso, es decir, instruir a los empleados de manera diferente en función de sus habilidades y competencias. Así, se impulsa el crecimiento interno de los profesionales para que se mire dentro de las organizaciones a la hora de contratar”, indicó Adriana González, gerente Línea de Negocios de Mercer. 

2. Adoptar la nueva ecuación laboral: 
Los millennials, que se destacan por haber roto los esquemas convencionales de trabajo, ya suponen la mitad de la fuerza laboral del mundo. Por tanto, las áreas de RR.HH. deberán conocer a la perfección las expectativas de esta nueva generación que prefiriere trabajos flexibles que compatibilicen su vida personal y laboral. 

De acuerdo con la encuesta, 56% de los empleados tiene permitido un horario de trabajo flexible y 37% de ellos ya puede trabajar en forma virtual. 

“Es muy importante fortalecer la cultura organizacional y que todos los empleados sean de la generación que se identifiquen con esos valores. Que la gente se sienta motivada con beneficios como el salario emocional o tiempo flexible”, manifestó María Fernanda Jaramillo, directora asociada de Talengo. 

3. Diseñar carreras atractivas:
Pero no todo es flexibilidad, las nuevas generaciones demandan oportunidades para progresar y convertirse en líderes. Si bien la mayoría de las compañías confían en que están brindando suficiente información sobre las rutas de carrera a los empleados, solo 28% de ellos está satisfecho con su trabajo y además piensa abandonar debido a la falta de oportunidades para progresar. 

“Se necesita trabajar duro en fomentar las habilidades blandas de los profesionales como lo son la comunicación, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo o la adaptación al cambio”, opinó Jaramillo. 

4. Simplificar los procesos de talento:
En determinadas ocasiones, las áreas de gestión humana se aventuran a tomar decisiones apresuradas. Según Mercer, 65% de los empleados opinó que las calificaciones de desempeño le ayudan a saber cuál es su posición y le estimulan a mejorar. 

5. Redefinir el valor de RR.HH.:
Las métricas de talento son la clave para cambiar el clima actual de insatisfacción de este área donde solo 6% de los empleados cree que son socio estratégicos en su organización.

La importancia del Big Data en el área de RR.HH

El Big Data es uno de los grandes desafíos de las áreas de gestión humana. Este último reto tiene que ver con cómo demostrar el valor que RR.HH puede ofrecerle a toda la organización. De este modo, los datos de talento o HR Analytics le permiten a esta área de la empresa agregar valor al debate sobre la estrategia de negocio de una manera única. No obstante, según Mercer, solo 10% de las compañías mundiales tienen actualmente la posibilidad de aprovechar el análisis predictivo y son capaces de llevar a cabo análisis de causa y efecto de las tendencias clave de la fuerza laboral. 

Las opiniones

Adriana González
Gerente línea de negocios de Mercer
“Deben configurarse como verdaderos aliados y socios estratégicos de las organizaciones donde operan”. 

María Fernanda Jaramillo
Directora asociada de talento
“Las áreas de gestión de talento no solo deben proveer personal, sino que también deben entender el negocio de la organización”.