El relevo mal planificado del CEO le sale caro a las empresas

Los cambios inquietan, y cuando se producen en la cúpula directiva de una compañía crean aún más desasosiego. Al menos, con las cifras en la mano. Y es que relevar a un CEO reduce la mediana de retorno para el accionista en un 3,5% el año posterior al cambio, según el informe anual 'CEOs, Gobernanza y Éxito', realizado por Strategy&. Integrada en la red de PwC, esta consultora estratégica analiza las entradas y salidas de los consejeros delegados de las 2.500 empresas cotizadas más grandes del mundo.

El impacto está asegurado, pero el precio a pagar es mucho más caro cuando el relevo es forzado. En estos casos, el cambio le cuesta a la empresa 1.800 millones de dólares más en valor para el accionista que con una sucesión planificada, según el informe.

Las compañías son conscientes de este coste y actúan en consecuencia. De hecho, el porcentaje de sucesiones con planificación se ha elevado hasta el 82% entre 2012-2014, cuando hace diez años suponían sólo el 63%.

"A veces el impacto económico no es consecuencia del despido, sino de la situación que ha forzado esta decisión. Es necesario un tiempo de recuperación", opina Juan Carlos Pastor, experto en liderazgo de IE Business School. José Ramón Pin, de IESE, añade que el relevo forzado "requiere gastos de búsqueda y contratación y mayor salario al externo".

Pastor analiza las ventajas de un cambio planificado: "Asegura la continuidad de la estrategia de la organización y el crecimiento, elimina la confusión y las guerras de poder, y ahorra tiempo y dinero". También tiene sus agujeros negros. "Cuando se opera en un ambiente de cambio, a veces se necesita alguien con nuevas ideas. Otro riesgo es precipitarse en la elección y crear guerras internas innecesarias". Algo que constata Pin: "Puede que la sucesión planificada sea menos controlada porque se crea una lucha dentro de los posibles aspirantes para acceder al cargo".

Ejecutivos de la casa

¿Quién puede ser el mejor delfín en una compañía? Según Strategy&, el 78% de las empresas en procesos de sucesiones planificadas en 2014 promovieron directivos de dentro de la compañía para cubrir el puesto de consejero delegado. Carlos Severino, partner de la consultora en España, reafirma esta teoría con otro dato: "Los CEO de fuera de la firma han sido cesados un 44% más que los promovidos internamente".

Pin cree que "la elección de un sucesor interno mantiene la cultura y la trayectoria de la compañía" y Pastor insiste en el capital social que tienen estos internos. "Los directivos que llevan más tiempo en la organización tienen más contactos y están más integrados. Sin embargo, si la empresa necesita importantes cambios estratégicos, un CEO externo puede ser la mejor solución".