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LABORAL

Claves que los gerentes deben tener en cuenta a la hora de realizar despidos masivos

martes, 21 de febrero de 2023
La República Más

Decisión de negocio, por razón de una reestructuración de procesos, o por la afectación de la empresa, razones para hacer despidos

Muchas veces las empresas no pueden asumir los costos laborales dentro de la operación de la empresa. Esto las lleva a realizar despidos masivos.

Dicha imposibilidad puede estar sustentada en una decisión de negocio, por razón de una reestructuración de procesos, o por la afectación del negocio que soporta la actividad económica de la empresa.

Mauricio Montealegre León, director del Área Laboral de Gómez Pinzón Abogados, aseguró que la principal clave que deben tener en cuenta los gerentes a la hora de realizar despidos masivos es la planeación.

"En Colombia existe una protección ante los despidos colectivos, lo que supone que exista una limitación para el empresario que debe realizar procesos de desvinculación laboral en forma masiva. Por este motivo, es esencial diseñar una estrategia con sentido práctico, económico y legal para que las terminaciones sean válidas", dijo.

Si se tiene que acudir a la figura del despido colectivo, deberá presentarse una solicitud de autorización al Ministerio del Trabajo con el debido soporte técnico y económico de la decisión, y esperar que se surta el proceso de evaluación de conveniencia y viabilidad por parte de la autoridad laboral administrativa.

En este punto, es importante recordar que el empresario tiene una responsabilidad social de generar y conservar el empleo en condiciones dignas y vitales, por lo que los despidos colectivos deben ser realmente necesarios para que sean autorizados. De dicha responsabilidad, se deriva la frase de “en Colombia es muy fácil crear empresa, pero es muy difícil cerrarla”, explicó Montealegre.

Es fundamental que el empleador construya un cronograma que incluya todas las actividades requeridas según los escenarios posibles, es decir, terminaciones de mutuo acuerdo, terminaciones unilaterales y sin justa causa y despido colectivo.

"En lo que respecta a la terminación de mutuo acuerdo, el empleador debe efectuar un análisis de toda su nómina para así clasificar a los trabajadores en situaciones equivalentes en un mismo grupo poblacional (personas embarazadas, en licencia de maternidad, fuero de salud, entre otros). Así, el paquete de terminación que sea ofrecido debe ser estratégicamente construido teniendo en cuenta las necesidades de cada grupo poblacional", dijo María José Rondón, asociada del área laboral de PPU.

Debe evaluarse la restricción legal, y la eventual dificultad de acudir ante una autoridad administrativa para que investigue las circunstancias de la solicitud de autorización.

Por este motivo, dijo Montealegre, usualmente la decisión de los empresarios no es la de terminar masivamente los contratos en forma unilateral, sino la de diseñar un plan de retiro voluntario, que motive a los trabajadores a acogerse a una estructura de salida voluntaria de la empresa.

Para que esto sea viable, deben plantearse condiciones atractivas para el retiro, que garanticen que el trabajador entienda las razones de la terminación, en el marco de un esfuerzo económico que mitigue los efectos de la decisión final.

Los planes de retiro voluntario son relativamente complejos, según la circunstancia de cada empresa, debido a que deberá evaluarse uno a uno los trabajadores.

Entre los ítems a tener en cuenta es su antigüedad, su trabajo, el suelto, su entorno fuera del trabajo, entre otros. No todos los trabajadores son iguales y, por ende, no todos tienen las mismas dificultades (personales, familiares) y necesidades.

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