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Cazatalentos: ¿héroes o villanos?

lunes, 11 de febrero de 2013
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Fernando Albán Díaz del Castillo

Las compañías de cazatalentos son catalogadas por algunos empresarios y gerentes como una especie de “indeseables” que se roban a los más talentosos ejecutivos de las compañías; sin embargo, quienes se han beneficiado con su labor, los consideran como la mejor y más confiable alternativa para seleccionar a los ejecutivos de primer nivel que requieren sus empresas, en su propósito de avanzar hacia la consecución de nuevos y más ambiciosos objetivos.

Los cazatalentos representan también una oportunidad, para que gente muy capaz pueda continuar su desarrollo y logre alcanzar su máximo potencial.

La labor de una empresa de cazatalentos se inicia con la planeación del proceso de selección, en el que se busca entender cuál es el entorno de la compañía que requiere al nuevo ejecutivo, cuál es su cultura y a qué sector económico pertenece, para poder así entender ampliamente el negocio al que se dedica. Posteriormente se analiza cuál es el estilo de liderazgo que impera en la organización, cuál el nivel de autonomía que tiene el cargo a cubrir y cómo se lleva a cabo el proceso de comunicación. No menos importante es determinar en qué posición se ubicaría al candidato, cómo es su jefe, qué competencias considera él que debe tener el escogido y qué espera lograr con su apoyo.

¿Por qué recurrir a un cazatalentos en vez de realizar directamente el proceso? La razón está en la capacidad que tienen estas empresas para realizar investigaciones exhaustivas, mediante las cuáles logran determinar qué personas dentro del mercado ocupan posiciones similares a la que se busca cubrir. No se trata de publicar un anuncio de prensa o seleccionar hojas de vida de una gran base de datos, sino de descubrir a esos talentos ocultos, que pueden estar estancados, por falta de espacio para ascender dentro de sus compañías.

El resultado de esta investigación es muy importante para que la empresa contratante pueda saber qué jugadores de la posición que busca están en el mercado, qué conocimientos y experiencia tienen, cuánto se ganan, qué idiomas dominan y qué características poseen. Es muy probable que una vez conocido este informe, la empresa solicitante deba rebajar sus pretensiones o elevar el salario que esperaba asignar al nuevo ejecutivo, para ajustarse a las condiciones del mercado.

La herramienta para conocer en profundidad a los candidatos es la entrevista; mediante ella se busca determinar cuál es la contribución que el ejecutivo ha hecho a la organización para la que trabaja, si fue él quien lideró ese proceso o qué rol jugó. Qué hizo, cómo los hizo y qué resultados obtuvo. Cómo encontró el puesto, como lo tiene hoy y cuáles fueron los indicadores con los que se midieron esos resultados. Toda esa información es validada, inicialmente mediante la verificación de referencias con fuentes dadas por el ejecutivo y posteriormente con el jefe actual, pares y subalternos.

También mediante entrevista, se busca entender la cultura de la que viene el candidato, cuál es su capacidad para crear equipos de trabajo, qué tan buen delegador es y qué capacidad tiene de proyectar su gente. Es importante conocer cuál es su actitud, si le gusta tomar decisiones y moverse con rapidez o si está acostumbrado a un esquema en que las decisiones son tomadas en un nivel superior o por un comité técnico. Es importante determinar en cuál escenario, el ejecutivo se siente más cómodo. Entendiendo la cultura de la empresa contratante, hay que entender la cultura de donde viene el ejecutivo, para estar seguro de que van a encajar y que habrá una rápida adaptación a la organización y al nuevo cargo.

Cambios en los parámetros de selección
Los parámetros de selección han ido cambiando; mientras que en los años 90, lo que primaba era el conocimiento técnico, hoy en día, competencias como el trabajo en equipo, el empoderamiento, liderazgo, la flexibilidad y capacidad para trabajar con personas de distintas culturas, ha ido tomado mucha importancia. La semana entrante continuaré desarrollando este tema, abordando otras etapas del proceso y factores que deben tenerse en cuenta cuando se quiere estar seguro de que el ejecutivo de primer nivel que se selecciona y contrata, es realmente el indicado

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