Temas contractuales y de política laboral, retos en paridad de género

En el marco del ForoLR Género y Sostenibilidad de La República, expertas de distintos sectores abordaron aspectos de equidad de género en las organizaciones. Uno de los puntos relevantes fue cómo se aborda la equidad desde el marco contractual y laboral.

Camila Del Villar, directora del derecho ambiental de DLA Piper Martínez Beltrán, estuvo a cargo de esta conferencia que abordó la relevancia de cómo se puede implementar en las organizaciones. En primer lugar, Villar destacó que en la medida en que las mujeres son la mitad de la población, significan 50% del potencial de producción.

Por esto señaló que hay cuatro puntos focales en los que las empresas deben centrar su trabajo. En primer lugar, y retomando su punto, destacó que las compañías deben tener en cuenta el potencial que tiene esa mitad de la población y cómo se complementan.

"La paridad no se limita a lo salarial", Camila del Villar, directora de derecho ambiental y desarrollo Sostenible DLA Piper Martínez Beltrán pic.twitter.com/hHIHqEzV6D

— Diario La República (@larepublica_co) March 2, 2022

El segundo es el impacto en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU. Específicamente el quinto, que hace referencia a la igualdad de género y empoderamiento de la mujer. De Villar señaló que más allá de cumplir con uno solo, se debe tener en cuenta el impacto positivo que genera en otros como los relacionados a pobreza, salud y bienestar y educación.

En un tercer momento, la experta señaló que las mujeres tienen un impacto positivo en el medio ambiente en la medida en que tienen una concepción distinta que aporta a este aspecto.

Por esto, Del Villar presentó una serie de herramientas que pueden aplicar las empresas para cumplir con objetivos de paridad de género y equidad. Primero, señaló que esta es una política que va más allá de las cifras y que implica una penetración en la cultura organizacional. En segundo lugar, señaló que desde el aspecto contractual se debe evaluar el fortalecimiento de contratos y generar esquemas de flexibilización.

Destacó que para recibir propuestas de hojas de vida, las compañías pueden pedir que se presente en la misma medida perfiles femeninos y masculinos. Las corporaciones también deben generar políticas de género que impliquen cero tolerancia con el abuso y la discriminación.

Para llevarlo a la práctica, primero se debería hacer un diagnóstico de posibles desigualdades con lo cual se pueden mejorar las políticas, incluso cuando sea necesario ajustar ad hoc los contratos.

Por último, señaló que uno de los pasos esenciales es hacer seguimiento a la implementación y explicó que no hay que olvidar aplicar sanciones y penalidades cuando sea necesario.