Licencia de paternidad seguirá de 14 días y no habrá incapacidad por menstruación

Otro de los puntos que se aprobó en el proyecto de reforma laboral tiene que ver con las obligaciones especiales del empleador y las licencias de paternidad. El artículo 16 definió cuáles serán los casos en los que el empleador deberán conceder licencias remuneradas mientras que la eliminación del artículo 49 deja a la licencia para padres en dos semanas.

Se había propuesto un aumento progresivo en el número de las semanas para la licencia de paternidad, a tres semanas en 2025 y a cuatro semanas en 2026. La licencia habría sido asumida por la EPS y se reconocería por el nacimiento o adopción de hijos a hijas.

Sin embargo, la Adres comentó que aumentar hasta cuatro semanas este permiso podría tener un costo adicional al sistema de salud de $1 billón por cuatrienio, por lo que la licencia seguirá en 14 días calendario.

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Al respecto, Juliana Morad, directora del departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana comentó que es una oportunidad perdida para la participación de las mujeres en el mercado laboral porque refuerza el mensaje ‘de que las mujeres son más costosas de contratar que los hombres’.

“Es más evidente en la licencia de maternidad frente a la de paternidad. Estudios demuestran que la diferencia en costos inclina la balanza a la contratación de trabajadores hombres en perjuicio de mujeres fértiles”, dijo Morad.

A pesar de que no se concedió la ampliación de la licencia de paternidad, Colombia se mantiene como el país de la región con el mayor número de días de permiso para padres.

Con 14 días, el país está en la misma posición que Venezuela y Paraguay que conceden el mismo periodo de tiempo. Les sigue Uruguay con 13 días, Ecuador con 12 y Perú con 10.

En contraste, los pares regionales con menos días de permiso para los padres son Argentina, República Dominicana y Guatemala con apenas dos días.

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Sobre el artículo 16, se establecieron ocho causas por las cuales los trabajadores tendrán derecho a una licencia de carácter remunerado.

El primero de ellos es por el ejercicio del sufragio (diferente a la compensación de medio día por ejercer el derecho al voto, que establece la Registraduría); le sigue el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros; para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas (incluyendo el diagnóstico y tratamiento de la endometriosis.

Esto indica que la licencia por ciclos menstruales incapacitantes, dismenorreas o cuadros de tensión abdominal por la menstruación no será un causa para una licencia remunerada.

Al respecto, Juliana Morad dijo que la no concesión de esta licencia acentuará la percepción de costos de contratación de la mujer. “Es una barrera más para que las mujeres acceden al mercado laboral”, agregó la directora del departamento de Derecho Laboral.

Algunos países del mundo que si conceden una licencia por menstruación son Japón, donde las mujeres pueden tomarse de uno a tres días libres mensualmente si experimentan períodos dolorosos u otros síntomas menstruales; Corea del Sur, donde las mujeres que menstrúan tienen derecho a un día de licencia al mes, en Indonesia pueden tomar dos días al mes, en Taiwán tienen derecho a tres días de licencia menstrual al año y Zambia, Italia y Filipinas también ofrecen licencia menstrual de uno a dos días mensualmente.

Otras causas para la licencia remunerada son la asistencia a actividades escolares en calidad de acudiente, así como asuntos relacionados con temas judiciales, administrativas y legales.

El artículo 16 también contempla el beneficio de un día compensatorio remunerado por cada seis meses de trabajo, cuando el empleado certifique que este es su medio de transporte para desplazarse desde y hacia su lugar de trabajo.

“Es una medida que se alinea con los objetivos ESG de las organizaciones y sus obligaciones sociales y gubernamentales”, señaló Carlos Mario Sandoval, People Advisory Services Leader en EY Colombia.

El texto aprobado también establece el reconocimiento de las labores del cuidado como una actividad laboral, que genera valor dentro de la economía.

Sin embargo, Iván Sánchez, docente del Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana comenta que no necesariamente está sujeta a una remuneración. “El cumplimiento de estas labores permite que otras personas del hogar puedan trabajar. Se plantea que se valore este acto pero no con una remuneración como aquellos que cumplen otras cuidadores como enfermeras, por ejemplo”, dijo.