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La mujer enfrenta múltiples barreras para alcanzar su independencia económica a través de la participación en el mercado laboral. Diferentes factores lo explican. una de ellas es la violencia sexual reproductiva.
Participación de las mujeres en las empresas
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Colombia aunque no llega a la paridad entre hombres y mujeres, destaca como líder con 45,6% de participación de mujeres en las juntas
Cerrando 2023, hay quienes aseguran que la lucha actual por la equidad de género ya no tiene sentido, que ya se han alcanzado las mismas condiciones entre hombres y mujeres, al menos en el ámbito laboral, pero las cifras dicen lo contrario.
Las principales conclusiones a las que llegó el ‘Informe General Ranking PAR 2022: El iceberg de la equidad de género y diversidad en Latinoamérica’, que publicó Aequales este año, señalan que se mantiene la brecha salarial de género en las empresas latinoamericanas, pues las mujeres ganan, en promedio, 20% menos que los hombres. Adicional, la participación de mujeres en los cargos de mayor jerarquía en las organizaciones se mantiene estancada y no llega a 35%.
De hecho, en el informe de 2022, el porcentaje de mujeres en el cargo de CEO o de máximo nivel administrativo en las compañías de la región fue 22%, disminuyendo frente a 24% de 2021. Solo entre las 10 empresas con mayor equidad de Latinoamérica se llega a 80% de participación en estos altos cargos.
Y se puede observar (ver gráfico) que a medida que va subiendo la jerarquía dentro de las empresas, va disminuyendo la proporción de mujeres. La participación femenina en los cargos de tercer nivel en el informe de 2022 está en 45%, en los de segundo llega a 42%, en los de primer nivel se disminuye a 35%, y para la participación en las juntas directivas, se sitúa en 31%.
“Tenemos una falsa creencia de que los números están aumentando de una manera drástica porque a nuestro alrededor estamos viendo más mujeres que están alzando su voz y que están teniendo más exposición pública. Pero hemos visto que, en los últimos tres años, la participación de mujeres en juntas directivas y en posiciones de liderazgo, sobre todo CEOs, no ha aumentado significativamente”, dijo Mia Perdomo, co-fundadora y CEO de Aequales, organización que acompaña a las empresas de Latinoamérica en el proceso de transformación para ser más equitativas y diversas; y de forma anual, publica el Ranking PAR, con el que mide el avance de las compañías y reconoce a las que han obtenido mejores resultados.
Desde 2015 y a la fecha, se ha medido a más de 2.000 empresas en 18 países. En la evaluación de 2022, participaron 710 organizaciones de diferente tamaño por número de colaboradores, de Colombia, Perú, México, Chile, Ecuador, Argentina, Panamá, entre otros; y 242 se midieron por primera vez. Colombia fue el país con mayor participación de empresas con 252, y a su vez logró ubicar a la mayor cantidad en el top 10 de las de mejores resultados (ver gráfico).
“Otra razón por la cual tenemos una visión sesgada es porque Colombia está mejor que el resto de Latinoamérica, entonces tendemos a creer que el mundo está avanzando esa misma velocidad y eso no es así”, añadió Perdomo sobre la percepción de avance en equidad.
Este mejor estado de Colombia frente a otros países de la región también lo refleja el estudio ‘Board Members Latam 2023-2024’ en el que Page Executive consultó a 900 miembros de juntas directivas en América Latina, y el país, aunque no llegó a la paridad entre hombres y mujeres, destaca como líder con 45,6% de participación de mujeres en las juntas; mientras que en Perú y Argentina, la representación fue 21,1% y 19,2%.
La associate manager de PageGroup, Margarita Maldonado, señaló que esto se debe, en parte, a que tenemos una cultura con sesgos de género en la alta dirección. “Las creencias frente al rol de hombres y mujeres en el entorno, la competitividad y el cómo las mujeres pueden compaginar su carrera con su rol dentro de la familia, han hecho que lograr esta equidad tarde en darse. Adicionalmente, las organizaciones no cuentan con políticas o condiciones necesarias para lograr el desarrollo de las mujeres y que puedan ocupar posiciones gerenciales. Las empresas enfrentan la urgente necesidad de implementar procesos y estructuras que fortalezcan sus órganos de decisión, asegurando una mayor coherencia y acompañamiento para sus líderes y accionistas”, añadió Maldonado.
“Hay que hacer una alerta en que no estamos viendo un cambio en cifras como lo vemos en redes sociales y en foros, donde pareciera que hay mujeres por todas partes, pero son las mismas”.
“Para garantizar que las mujeres tengan igualdad de voz y participación en las juntas directivas es necesario establecer políticas que fomenten la igualdad de acceso a información y recursos”.
Frente al establecimiento de políticas, Aequales también señaló que es un eje esencial, pues, aunque está el interés de las empresas en pro de la equidad, hace falta establecer los procedimientos para que se vuelva una realidad.
Por ello, los resultados del Ranking PAR se establecieron a partir de seis criterios: gestión de objetivos, gestión del talento, cultura organizacional, estructura organizacional; género y diversidad. Y en general, las empresas alcanzaron un puntaje promedio de 52%, un nivel intermedio. Pero la estructura organizacional fue uno de los criterios con menor puntaje, esto porque esta categoría mide el resultado de la implementación de las prácticas, con el cierre efectivo de brechas y, por lo tanto, el progreso es más lento.
“Los cambios se dan a partir de la modificación de procesos, políticas y culturas, lo último que cambia es la estructura, lo último que pasa en una empresa cuando hacen todo bien es que empiezas a ver más mujeres en posiciones de liderazgo. Entonces el primer paso es medirse, entender cuáles son los procesos y políticas que requieren cambios, y a partir de ahí empezar a trabajar en eso arduamente. Luego empezamos a ver, años después, cambios en las cifras”, explicó Perdomo la razón de que la categoría de estructura sea la más compleja de alcanzar y el proceso para dirigirse hacía ello.
Y a este aspecto justo es el que hace referencia el título del informe, ‘El iceberg de la equidad de género y diversidad en Latinoamérica’, ya que se evidencian mayores avances en las áreas de la superficie mientras que hay un rezago en los cimientos, que en las empresas se refiere a la cultura organizacional y los procesos de contratación, ascenso, selección, búsqueda, y evaluación de desempeño.
Un ejemplo de ello, es que aunque 70% de las empresas cuenta con prácticas como el modelo híbrido, horarios y días flexibles, aspecto que se puede leer como la punta del iceberg de las facilidades de tiempo para los y las colaboradoras, al ir más profundo se encuentra que el home office para padres y madres solo la tienen 58% de las compañías, y el regreso escalonado luego de la maternidad y paternidad llega a 35% y 32%, y los días adicionales a la licencia de solo se da en 35% de las empresas en caso de maternidad, y en 48% para la paternidad.
En procesos de ascensos y contrataciones hay pocas acciones enfocadas al desarrollo profesional de las mujeres. Menos de 50% de las compañías en el Ranking PAR implementan acciones como planes de mentoría para mujeres (43%), proceso de sponsorship (30%) o realizan una búsqueda activa de hojas de vida del género menos representado (41%), en cuanto a la creación de un banco de mujeres con alto potencial, la cifra de compañías llega a 52%.
Una evidencia del avance con la transformación de políticas es que las empresas que ya habían participado en la medición mejoraron su puntaje, y algunas de ellas ahora están en el top 10. Y se ve gran diferencia en aspectos como que 90% de las empresas del top 10 tienen criterios de equidad y diversidad para evaluar a proveedores, mientras que las demás empresas solo llegan a 27%.
Esto se da porque el Ranking PAR arroja 60 indicadores para evaluar las posibilidades de progreso en equidad y diversidad de cada organización. “Ya saben por dónde empezar, saben que necesitan una política, un plan de acción, un presupuesto. Y saben que no solo necesitan hacer capacitación, que es la parte más fácil y lo que hace la mayoría, sino que hay que revisar políticas, procesos, la parte más tediosa. Sí se ven los resultados, pero requiere un trabajo profundo”, concluyó la CEO de Aequales.
El Ranking PAR clasificó los sectores con más de 10 empresas participantes, y a su vez, destacó la compañía más inclusiva, por país, de cada sector (ver gráfico). El sector con más empresas destacadas fue el financiero y de seguros.
Según Page Executive, los sectores en los que hay más mujeres en cargos directivos son servicios sociales, educación, hotelería, restaurantes y comercio. En cuanto a la inequidad en los diferentes cargos de las empresas, la firma señala que los roles de dirección general y de finanzas siguen, en mayor parte, ocupados por hombres. Las mujeres están en las direcciones de recursos humanos, comunicaciones, y servicios legales.
En materia de regulación y políticas públicas, los desafíos más importantes, son: promoción de la educación y formación profesional, conciliación de la vida laboral y familiar
Recientes decisiones políticas podrían afectar el avance. Las empresas de base tecnológica cuentan con un mejor entorno laboral
