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Planear la sucesión de la junta directiva es una práctica de buen gobierno. Garantiza que las organizaciones trabajan para que las habilidades y experiencias de los miembros de junta tengan la complementariedad correcta y estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización. Un plan de sucesión bien estructurado ayuda a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado, mantener altos estándares de gobierno corporativo y mantener la confianza de los accionistas.
Desafortunadamente, la mayoría de las juntas directivas no asignan suficiente tiempo para hacer planes de sucesión y enfrentan el tema solo al retiro de uno de sus miembros. La sucesión de la junta directiva debe ser un tema permanente de la agenda y lo debe discutir toda la junta o el comité de nominaciones/gobernanza, si se tiene. Dicha planeación garantiza una transición armónica y evita decisiones apresuradas que podrían no estar alineadas con las necesidades estratégicas de la empresa.
En muchos casos, los miembros patrimoniales o las familias, en las empresas familiares, deciden la sucesión en la junta sin consultar con los miembros independientes. Si bien es una decisión de los accionistas, los independientes pueden hacer recomendaciones valiosas, enriqueciendo el proceso.
En lugar de abordar las vacantes a medida que surgen, las juntas directivas deben planificar el retiro de sus miembros con anticipación. De allí la importancia de tener una cantera de candidatos con las competencias que la empresa necesitará en el futuro.
Las políticas de permanencia de los miembros de la junta varían entre las organizaciones, pero las empresas líderes establecen expectativas claras con respecto a la renovación de la junta. Si bien las edades de retiro por cumplimiento de determinada edad son comunes, algunas empresas también implementan límites de permanencia o evaluaciones periódicas de desempeño para garantizar que los directores sigan agregando valor.
La cultura de la junta debe permitir un diálogo franco y sincero sobre las necesidades de renovación, las edades de retiro y las competencias que la junta requerirá en el futuro.
Un plan de sucesión sólido de la junta directiva incorpora evaluaciones 360º de sus miembros para identificar brechas y necesidades futuras. Otra práctica corriente es utilizar una matriz de habilidades de la junta para mapear las calificaciones de los directores existentes contra las habilidades requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos. La evaluación continua garantiza que la junta esté equipada para manejar todo tipo de desafíos.
Las empresas con procesos de sucesión maduros crean perfiles de candidatos detallados teniendo en cuenta las competencias que la junta requerirá en el futuro, lo que garantiza que los nuevos nombramientos aporten experiencia relevante, diversidad y capacidades de liderazgo.
El reconocido laboratorio Eli Lilly and Company publica en su informe anual a la asamblea la matriz de competencias de la junta directiva, permitiendo a los accionistas conocer de manera breve y fácil las calificaciones y experiencias de sus directores.
La matriz clasifica las competencias de cada miembro de junta en áreas como: 1. Experiencia en atención médica y farmacéutica, 2. Dominio financiero y contable, 3. Gestión de riesgos y ciberseguridad, 4. Conocimiento de políticas públicas y gubernamentales, 5. Experiencia como CEO, y 6. Avances en diversidad e inclusión.
Esta información permite a los accionistas evaluar si el directorio está bien equipado para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Además, demuestra su compromiso con la transparencia y la rendición de cuentas a la asamblea y a todos los grupos de interés.
Más de 30% de las empresas del S&P 500 divulgan una matriz de habilidades de la junta directiva en sus reportes a los accionistas.
Para mejorar las prácticas de sucesión de los miembros de la junta directiva, las empresas deberían:
1. Elaborar una matriz estructurada de competencias de la junta directiva, Ver: https://www.larepublica.co/analisis/ricardo-mejia-cano-3318666/una-matriz-que-le-puede-interesar-3896470
2. Planear las sucesiones de la junta con suficiente anticipación, asegurando transiciones armónicas en el liderazgo
3. Buscar diversidad en la junta en términos de género, experiencia, raza y procedencia geográfica y para enriquecer los debates
4. Fijar edades de retiro y eventualmente de servicio, Ver: https://www.larepublica.co/analisis/ricardo-mejia-cano-3318666/es-su-junta-creativa-e-inquisidora-3587345
5. Mantener a los accionistas mejor informados, comunicarles las estrategias de renovación de la junta directiva, asegurándoles que se cumple con las mejores prácticas de gobierno corporativo.
Hoy, la única constante es el cambio y las juntas directivas deben crear políticas para garantizar que su renovación está acorde con los nuevos retos.
