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Se cumplen cuatro meses desde que la gran mayoría de las empresas en el país comenzó a sufrir el impacto del covid-19, resultante de las tres emergencias que se desencadenaron de manera sucesiva: la sanitaria, la económica y la social. Muchas organizaciones pertenecientes a los sectores productivos más afectados por este trance se han visto obligadas a acogerse a la Ley 1116 de reorganización empresarial, otras han logrado mantenerse a flote gracias a su adaptabilidad, creatividad y capacidad innovadora y un escaso número de ellas ha resultado beneficiada por la pandemia. Pero la supervivencia de aquellas que con dificultad han conseguido sobreaguar las turbulentas corrientes de la crisis ha implicado profundos ejercicios financieros, reducciones parciales de actividades y las tan temidas reestructuraciones, una de cuyas consecuencias ha sido el aterrador ascenso de la tasa de desempleo que ya llegó a 21,4%, convirtiéndose en la más alta de nuestra historia reciente.
Cuando los directivos de una empresa toman la difícil decisión de eliminar algunos puestos de trabajo, en general lo hacen motivados por la necesidad inmediata de disminuir sus costos y gastos, perdiendo de vista en muchas ocasiones, los efectos adversos que tal decisión puede tener para la supervivencia y la sostenibilidad empresarial. Es por este motivo que, reconociendo que sin presente no hay futuro, al planear un proceso de reestructuración organizacional, es conveniente procurar un balance entre sus metas tácticas y sus objetivos estratégicos; entre los resultados de corto plazo y la visión de largo plazo, y entre la seguridad y el riesgo.
Esta nueva aproximación a las reestructuraciones que empezamos a conocer como transformaciones con propósito, difiere de los tradicionales conceptos de downsizing o rightsizing tan en boga hace algunos años, porque ubica al talento como su principal protagonista. Estas transformaciones traen consigo varios compromisos claros e indelegables a cargo de los líderes, que se suman a la obvia responsabilidad de garantizar la salud de la empresa a lo largo del proceso y que tienen que ver con dos perspectivas implícitas en cualquier iniciativa de esta naturaleza: por un lado la definición, planeación e implementación de la transformación y por otra parte el cuidado de las personas a lo largo del proceso.
La primera perspectiva comienza identificando la intención, los objetivos y las metas de la transformación. Continúa abordando la planeación del proyecto completo, sin sesgos ni prejuicios y teniendo presente que en muchas ocasiones la experiencia es enemiga de la creatividad, y concluye comunicando con claridad, transparencia y contundencia la motivación de la transformación a todos los interesados. La comunicación no debe limitarse a un momento específico del proceso de transformación; su continuidad es fundamental pues permite a los involucrados conocer los avances, victorias tempranas y obstáculos que necesariamente se experimentarán a lo largo del proceso.
Capítulo aparte amerita el cuidado de las personas. Quienes se desvinculan con ocasión de la transformación ameritan ser tratados con dignidad y respeto, pues de ello depende en buena medida el clima organizacional y la reputación de la empresa hacia el futuro. Y los que permanecen, al ser los depositarios de la responsabilidad de lograr los objetivos de la transformación, también necesitan de un cuidado especial. Su fidelización, adaptación y compromiso con la nueva realidad depende en gran medida de la claridad que tengan los líderes sobre quiénes son los verdaderos protagonistas de una transformación con propósito. He ahí el desafío.
