Perdiendo oportunidades de innovación

¿Por qué? ¿Qué tiene que ver el proceso de contratación con la innovación? ¿Está mal pedir experiencia previa a los aspirantes a un cargo? ¡Ni más faltaba! Las empresas tienen el derecho a garantizar la contratación de profesionales idóneos para continuar con su ruta de crecimiento. El problema es que en el proceso se están imponiendo requisitos que mantendrán indefinidamente el status quo. Pongamos un ejemplo.

Un hotel necesita contratar a su nuevo jefe/director de alimentos y bebidas. Paso # 1 (casi que previsible): publica un anuncio similar al que encabeza este artículo. Acto seguido recibe cientos de hojas de vida de candidatos. ¿Qué es lo segundo que hace el hotel? Descartar a aquellos que, en apariencia, no tienen la “experiencia” requerida. Es decir, para efectos prácticos, el hotel quiere reemplazar a su exjefe de alimentos con una persona igual.

Es así como el hotel está perdiendo una oportunidad de oro renunciando a conocer/contratar a alguien que cambie el paradigma de cómo funciona el área de alimentos y bebidas en su organización. Está cerrando la puerta a nuevas ideas y a la posibilidad de cambio porque lo importante es la “experiencia previa” en el cargo.

Los aspectos funcionales de los empleos son vitales para el buen desempeño de una empresa, pero estamos sacrificando la creatividad y la innovación en aras de cumplir requisitos que, además, cuando se pregunta por qué existen, nadie sabe de dónde salieron. Simplemente se aplican porque sí (con un criterio del siglo pasado).

¿Se imagina un gerente que se atreve a contratar diferente, pensando en llevar su empresa a otro nivel? Así nació el Celler de Can Roca.

Lo mismo sucede con otras áreas de la empresa. Incluso con el área de recursos humanos. Otro ejemplo: “importante empresa busca administrador o psicólogo para su área de recursos humanos” es otro anuncio común. Por supuesto que no tenemos nada en contra de contratar administradores o psicólogos para el área, pero ¿ha pensado qué impacto tendría contratar un comunicador, un antropólogo, un sociólogo, un especialista en marketing?

Con seguridad estos profesionales no tendrán el dominio técnico que tendría un administrador o un psicólogo, pero podrían aportar otra visión al manejo/dirección del recurso humano, sobre todo ahora que se habla tanto de la dificultad de retener el talento con la aplicación de técnicas convencionales.

No pedimos abandonar lo tradicional de tajo. Estamos pidiendo a los gerentes pensar que la innovación se produce cuando se cambia o modifica lo convencional, lo establecido. Cuando se da paso a probar, intentar, renovar, así sea de manera parcial o combinada con lo que ya existe, la empresa dará un salto competitivo en la dirección correcta: su diferenciación.

En una reciente entrevista al vicepresidente de recursos humanos de Google, Laszlo Bock, éste aseguraba que ni el background académico ni los test son usados en su compañía como criterios para contratar. ¿Se atrevería usted a contratar a alguien por sus competencias y no por la universidad donde estudió? Si la respuesta es sí, usted está en el siglo XXI.

Rodrigo Ferro Ruiz
Gerente de planeación Azul Innovación