Lo que debe tener en cuenta a la hora de crear los comités laborales

La intención de estas figuras en las empresas es mejorar el clima laboral y, entre otras, buscar un espacio en el que se visibilicen temas tan sensibles como el acoso laboral. Sin embargo, uno de los principales  inconvenientes es que los comités muchas veces son confundidos con espacios de arbitramiento cuando en realidad tienen una naturaleza de mediación para la resolución de conflictos. 

Justamente, la resolución realizada bajo la administración de Rafael Pardo en el Ministerio de Trabajo, contempla diez funciones para el comité de convivencia. 

La primera tiene que ver con recibir los procesos de acoso laboral o conflictos que se presenten en la compañía. Los casos deben ser examinados de manera confidencial por los miembros del comité y recoger las evidencias. También, citar a las entrevistas a las partes involucradas para posteriormente tener una reunión de mediación y conciliación. 

En la mitad de las funciones también está el hecho de empezar planes de política empresarial para atender los casos mencionados y en el que se hace seguimiento a los compromisos que se pacten entre los trabajadores y la empresa. Pero si en el caso de un acoso laboral, las recomendaciones realizadas por el comité no son atendidas, se puede dar traslado a la dirección de la empresa o a los inspectores de trabajo del Ministerio. Un último recurso también está en un juzgado competente. 

Por otro lado, entre los requisitos a tener en cuenta a la hora de conformar un comité, está que esté compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes (ver gráfico). Una vez elegidos los integrantes, el comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entres sus miembros, un presidente y un secretario. 

Para Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, “los comités de convivencia tienen una figura sobredimensionada porque si bien buscan una concertación entre los trabajadores y el empleador, muchas veces es entendido como un juez y terminan presentando querellas o poner a alguien como la víctima o victimario y  se sale del resorte del comité”. 

Y aunque la naturaleza y apuesta del sector público y privado era disminuir el acoso laboral, se termina viendo como un saludo a la bandera. “El gran problema del comité es que no tiene las suficientes herramientas para poder enfrentar y resolver esas problemáticas que se generan en algunas empresas”, anotó el investigador de la Universidad del Rosario. 

A su turno, el  Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo o Comité de Salud Ocupacional, como normalmente se le conoce, se encarga de la promoción de buenas prácticas saludables entre los trabajadores. Su conformación se hace de la misma manera que el comité de convivencia (ver gráfico). 

Entre las funciones de este comité, la norma le asigna la de visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos y procedimientos, informando al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas de prevención y control.

Contrario a lo del comité de convivencia, Jaramillo considera que “el comité de salud ocupacional ha ocupado un papel importante en materia de promoción de normas y prevención de riesgos en donde vemos que la mayoría de empresas lo han adoptado”. Una de las recomendaciones que se realiza a las compañías a la hora de conformar dichos comités es que los integrantes sean conocedores del entorno laboral y de las dinámicas de los trabajadores. Esto le permitirá a las compañías mejorar las condiciones y productividad de sus empleados.

¿Cómo funciona en el sector público?

Al igual que ocurre con el sector privado, las empresas del Estado también tienen establecido un comité de convivencia laboral y de salud ocupacional que se encargarán de velar por las condiciones y clima laboral de los funcionarios. La diferencia con sus pares del sector privado es que con las entidades estatales, los casos que no tengan una solución o seguimiento acorde a la problemática de acoso laboral podrá trasladarse a la Procuraduría General de la Nación debido a que hace parte de su resorte el vigilar las conductas disciplinarias de los empleados públicos.