¿Hasta dónde está dispuesto a llegar para conseguir trabajo?

Exponer al candidato a situaciones límite para conocer su reacción ante un problema es aconsejable en ciertos procesos de selección. Pero esta innovación no debe pasar por fórmulas que resulten humillantes.

«Surrealista», así es como califica Clío Almansa, una joven de 22 años, la selección laboral que le costó la rotura de una vértebra. Almansa optaba, junto a otras 39 personas, a un puesto de trabajo en una empresa de aspiradores.

En un momento del proceso de reclutamiento uno de los responsables de la firma tiró un billete de 50 euros al suelo y dijo que «el puesto sería para quien obtuviese el dinero». Los aspirantes se abalanzaron a por él y Clío salió lesionada.

Logró el billete, y el trabajo, pero solo por una semana. La lesión le ha costado cinco meses de baja. Paco Muro, presidente de Otto Walter, admite que él vivió también una situación esperpéntica cuando optó a un puesto en una consultora.

La tensión que le obligaron a sentir le empuja a definir como «ruin» el trabajo de los seleccionadores que se prestan a capitanear procesos de este estilo. Y aunque sabe que ahora no es un buen momento para descartar cualquier puesto, recomienda seguir buscando.

El por qué 
Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, reconoce que la noticia protagonizada por Clío Almansa le sorprendió porque, «afortunadamente», no conoce ningún caso parecido. Pero si tuviera que darle una explicación al asunto diría que «es posible que este tipo de pruebas estén basadas, de un modo esquizofrénicamente distorsionado, en los assesment centers (centros de evaluación) donde se desarrollan situaciones en un entorno controlado y se presentan problemas que el candidato podrá encontrarse en su puesto de trabajo futuro.

Con el objetivo de predecir el comportamiento del mismo o, mejor dicho, su rendimiento». Algunos estudios, sin embargo, empiezan a cuestionar su validez. Ventosa cree que, entre otras causas, este escepticismo «puede ser debido a la dificultad de predecir actitudes y a la gran influencia, a menudo ignorada, que éstas juegan en el nivel de rendimiento».Probablemente, cree la presidenta de Truthmark, «prácticas como éstas pretendan predecir la resiliencia, la competitividad, el ‘ir a por todas’ de una forma muy retorcida y, por supuesto, nada profesional».

Este tipo de procesos, dice José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, «nos enseña cómo son las personas puestas en situaciones límite. Sin embargo, al final, uno tiene la sensación de que no importa quiénes somos, sino lo que aparentamos ser en función de las características del puesto al que concurramos. Parece que nuestra auténtica personalidad no le importa a nadie, y muchos procesos de selección hacen que ni siquiera nos interese a nosotros mismos».

Muchas veces el problema se debe a que el sector de selección no está regulado. «Aunque cada vez está más profesionalizada, esta área no está regulada y, a veces pueden producirse este tipo de situaciones», denuncia Sergio Hinchado, manager de Hays. Y los candidatos también tienen parte de responsabilidad en este asunto. Bien es cierto, como recuerda Muro, que cuando necesitas trabajar es mejor un mal empleo que seguir en el paro.

«Otra historia es permanecer en esa empresa si te das cuenta de que el humillante proceso de selección era sólo un avance de los valores de esa compañía en la que las personas son sólo medios maltratables». Para evitar que situaciones como la que vivió Clío Almansa se repitan, Ventosa recomienda hacer uso de las redes sociales «que, en el fondo, contribuyen a construir o derrumbar la marca de una empresa que, cada vez con mayor frecuencia, se forja desde dentro a través de las personas que forman la compañía.

Y cada vez más, el trato a los empleados en casos de contratación o despido tienen un impacto más tangible en los resultados, en el crecimiento o no de las organizaciones».

De todas formas, los expertos coinciden en que apenas han evolucionado los procesos de selección. Al menos en el caso español. Hinchado considera que en España somos bastante conservadores a este respecto y nos hemos encasillado en la típica entrevista en la que el reclutador intenta atisbar las actitudes y las aptitudes que busca en el próximo empleado.

Casado cree que la selección de los profesionales deberá continuar basándose en criterios técnicos, «pero dando importancia al perfil psicográfico (cómo siente, piensa y vive el futuro trabajador).

En este sentido, los procedimientos de recruiting deben ser revisados. Se estima que el perfil de aproximadamente un 80% de los profesionales que se incorporan a las organizaciones, en términos de habilidades naturales o motivación necesaria, no se ajustan a los requerimientos del puesto como para garantizar un buen desempeño». Un análisis de conductas sí, pero no a cualquier precio.

Un método poco ortodoxo 
La película ‘El método Grönholm’ se inspiró en un hecho real que ocurrió en Barcelona en una cadena de supermercados, cuando en la papelera del departamento de Recursos Humanos de la compañía se encontró una serie de papeles de un técnico del área de selección de la empresa en los que había anotado sus impresiones sobre un grupo de candidatas a puestos de cajeras. Los comentarios no tenían desperdicio. En algunos, el ‘profesional’ de selección se quejaba de la «voz de pito» de la aspirante.

En otros criticaba directamente su aspecto físico con piropos como: «muy gorda». Según José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, el film es, precisamente, una crítica a la frivolidad y a la crueldad con que muchas empresas realizan sus procesos de reclutamiento: Los aspirantes a un puesto de dirección comercial muy bien retribuido de una gran compañía compiten entre sí y realizan una serie de pruebas (todas ellas inspiradas en técnicas reales utilizadas en algunas firmas) para ver cuál de los candidatos es el elegido.