Despido masivo en Bolt reabre debate sobre el área de Recursos Humanos

El mundo empresarial sufrió un sacudón la semana pasada cuando el CEO de Bolt, Ryan Breslow, despidió a todo el departamento de Recursos Humanos de la compañía. En la revista Fortune declaró que “ese equipo estaba creando problemas que no existían”, mientras defendía los recortes dentro de la organización.

“Teníamos un equipo de Recursos Humanos, y ese equipo de Recursos Humanos estaba creando problemas que no existían. (...) Esos problemas desaparecieron cuando los dejé ir. (...) Hemos vuelto al modo startup otra vez, y esos profesionales de recursos humanos tienen aportes realmente importantes cuando estás en tiempos de paz y en una empresa más grande. (...) La mira de Recursos Humanos es la energía, el formato y el enfoque equivocados. Operaciones de Personal (People Ops) empodera a los gerentes, agiliza la toma de decisiones y mantiene a la empresa moviéndose a la velocidad del rayo”, fueron los señalamientos de Breslow a la revista Fortune sobre porqué era prescindible el departamento de Recursos Humanos.

Los despidos, que afectaron a cerca de 30% de la compañía, es parte de la estrategia de reducción de costos de Bolt tras pasar de una valoración de US$11.000 millones en 2022 a poco más de US$300 millones hace un par de años. Por eso, Breslow, que regresó a la dirección general, decidió emprender recortes y estar, en sus palabras, “en modo guerra”, para sostener el negocio.

Los errores de RR.HH.

Los departamentos de Recursos Humanos pueden cometer varias equivocaciones que entorpecen a las organizaciones, según el análisis del director ejecutivo de Michael Page en Colombia, Felipe Delgado. Para él, uno de los fallos que puede cometer esta unidad del negocio es “dejar de diseñar procesos para controlar y empezar a diseñarlos para habilitar el flujo del negocio. Muchas veces se incorporan validaciones, formatos ‘por si acaso’, se prioriza el cumplir sobre la velocidad sin un criterio claro o se crean flujos idénticos para todas las situaciones. Desde el negocio, esto suele percibirse como una pérdida de tiempo y una barrera para la toma de decisiones”.

Otro de los fallos más comunes dentro los departamentos de recursos humanos es que intervengan en decisiones donde no agregan valor, de acuerdo con el análisis de Delgado.
De acuerdo con el director ejecutivo de Michael Page en Colombia, “esto termina afectando la agilidad y generando fricción. Lo que debe existir es una alineación clara sobre quién tiene el rol de decisión y quién aporta desde la validación”.

Otra de las equivocaciones que puede cometer un equipo de Recursos Humanos es responder tarde o sin contundencia. “Hoy las organizaciones demandan velocidad y capacidad de decisión. Los tiempos largos o respuestas que no acompañan el ritmo del negocio terminan frenando procesos y afectando la percepción del área. Por eso, el reto está en acelerar especialmente aquellos procesos que funcionan como habilitadores de decisiones estratégicas y darles mucho más flujo”, indicó Delgado.

El rol dentro de las empresas

El director ejecutivo de Michael Page en el país mencionó que el rol de debe tener este departamento no es de ‘solucionador de todo’. “Recursos Humanos debe operar como un área estratégica, enfocada en temas realmente relevantes para el negocio y, al mismo tiempo, empoderar a los distintos actores de la compañía para que tengan capacidad de gestión y resolución sobre determinadas situaciones”, añadió Delgado.

Asimismo, señaló que la falta de claridad sobre los roles puede ser otro gran causante de dificultades. “Cuando estos límites están bien definidos, cada persona sabe hasta dónde llega su capacidad para resolver un conflicto y en qué momento corresponde escalarlo”, concluyó.