Liderazgo como base del comportamiento organizacional

Con la evolución del hombre, la cultura y las sociedades encontramos que las empresas también van evolucionando a través de la historia, y por ende miles de prácticas internas van cambiando también. Teniendo en cuenta que las personas son el activo más importante de las empresas, debemos ahondar en la evolución a través de los años del comportamiento organizacional y cómo esto hace que la empresa asuma una estrategia competitiva o una propuesta de valor diferente. 

Recordando a algunos personajes de la historia, Robert Owen propuso en 1789 “un lugar de trabajo utópico para reducir el sufrimiento de la clase trabajadora”; por su parte Frederick Winslow Taylor en 1900 formuló un método para elegir a los trabajadores mediante sus capacidades, cooperar con los trabajadores y dividir el trabajo y las responsabilidades. En 1930 se empezaron a crear oficinas de personal, que pretendían simplemente observar las condiciones laborales; tiempo después, entre 1948 y 1987 surgieron miles de teorías sobre el comportamiento humano en las organizaciones, dentro de las cuales se encuentra la Teoría de B.E Sinner quien halló que la gente desarrollaba más a gusto su trabajo cuando era recompensada por ello; Jacob Moreno, ideó la Sicometría para estudiar las interacciones del grupo; Fred Fiedler habló sobre el liderazgo como tema importante del comportamiento organizacional. Surge entonces la pregunta. En la actualidad se habla de clima y ambiente laborar. ¿Para qué les sirve el comportamiento organizacional a los empresarios y emprendedores en 2015?

Decidí tomarme un café con el Profesor Logi Romero de la Universidad de Miami para preguntarle su punto de vista sobre esta evolución. Me comentó que quizá el concepto más importante que se han manejado en el comportamiento organizacional es el de “la calidad total con Deming”. 

Veamos de qué se trata: Deming enlistó las enfermedades mortales de la gerencia: 1. Falta de constancia en los propósitos; 2. Énfasis en las ganancias a corto plazo y los dividendos inmediatos; 3. Evaluación por rendimiento, clasificación de méritos o revisión anual de resultados, porque no evalúa liderazgo sino crea rivalidades; 4. Movilidad de los ejecutivos; 5. Gerencia de la compañía basándose solamente en las cifras visibles. 

Le pregunte por qué a una empresa deberían interesarle temas de comportamiento organizacional. Señaló que “permite conocerse a sí mismo como empresa, tener una idea de quién es, qué puntos fuertes y débiles se tienen, y qué modelo operativo es mejor”. 

Agregó que el ser humano no puede verse como una estructura acabada: “El ser humano no es una estructura acabada, es un proceso y la personalidad o perfil va variando, en mejora continua, tenemos que aprender a estar para ser exitosos. 

Señaló que la evolución del comportamiento organizacional se debe a cambios de paradigmas, dio varios ejemplos: primero, “el poder ha pasado de la gente que vende a la gente que compra”; segundo, “la fórmula de desempeño era actitud por motivación, ahora es actitud, motivación y oportunidad”; tercero, el concepto de liderazgo ha cambiado, al concepto de super liderazgo (guía), “antes era la persona del caballo blanco a quien los demás seguían, ahora es una persona que orienta, enseña a los demás como una brújula”; cuarto, el concepto de liderazgo transformacional, “existe el liderazgo auténtico cuando los demás se dan cuenta que el líder es consecuente entre lo que dice y hace, él tiene que ganar la batalla privada y liderarse a sí mismo primero”. 

Hoy son miles de empresas que se encuentran alienadas con la promoción del liderazgo como fórmula vital para que los resultados de la empresa sean exitosos. Pero un liderazgo visto desde el punto de vista de ser un ser humano coherente entre lo que dice y hace, viendo cada reto o dificultad como una oportunidad para ser mejor y crecer, e inspirar a todos los que lo rodean. De allí que lideren también  su propia vida para ser felices.