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¿Cómo evitar que su Equipo se siente a calentar el puesto?

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En diversas ocasiones y escenarios he oído a los directivos y jefes de empresas decir que sus empleados “van a calentar el puesto”, pero no saben cuál es la razón. Según estudios realizados, 90% de los empleados no van a trabajar motivados, empoderados y alineados con el propósito de la empresa, lo cual afecta directamente el clima laboral y por ende se refleja en los resultados de la empresa. 

Las preguntas son ¿qué hacer para que su Equipo no se siente a calentar el puesto?  e ¿invertir en la gente, realmente tiene beneficios rentables para la empresa?

La metodología hoy utilizada por la mayoría de las compañías empieza por la selección del personal a través del área de recursos humanos, con una convocatoria bajo unos estándares de educación y experiencia, una entrevista bajo preguntas clásicas y una prueba psicotecnia que, muchas veces, no revelan mucha información sobre el perfil, habilidades, capacidades potenciales, o nivel de liderazgo. Después, si el aspirante es seleccionado, es integrado como un número más en un equipo de trabajo, sin mucho análisis sobre cómo esta nuevo miembro potenciará o fracturará la dinámica del equipo. Carlos Largacha decía que se tiende a meter en la misma bolsa a todo el mundo y todo el que se salga de dicho promedio, es encasillado como una persona no normal. La medición estándar genera una comparación, y en vez de buscar la autenticidad se empieza a buscar el “Yo Social”.

La empresa debería generar una estructura organizacional en la cual se puedan alinear los objetivos y propósitos de vida de su gente con los de la organización. ¿Cómo hacerlo? Lo primero que hay que hacer es conocer el perfil de la persona y el rol que podría jugar en el equipo, si es visionario, ordenador, motivador, intelectual, estratega, o comercial. Segundo, cómo se encuentra en cuatro áreas de su vida y cómo la empresa colabora para que estén en equilibrio: emocional, relacional, financiera y bienestar (salud). Tercero, utilizar herramientas como las encuestas Gallup para determinar las fortaleza y habilidades de los miembros del equipo, así potencializar las habilidades innatas que tiene. Cuarto, realizar una labor de alienación entre el propósito de vida de la persona con el propósito y misión de la empresa, de manera que se cree, según el Cipid, empatía activa y compromiso. Quinto, promover el liderazgo e innovación social en sus empleados, de suerte que sientan que son parte tan importante de la empresa que su crecimiento depende de ellos y, por ende, den su mejor versión de sí mismos. Sexto, realizar mediciones del clima laborar, toma de decisiones y manejo del conflicto, lo que ayuda a que el trabajo en equipo sea efectivo. Séptimo, propender por un ambiente digno de trabajo que genere la gestión del conocimiento y la co-creación. 

Instituciones como Great Place To Work realiza mediciones en las que los empleados muestran el nivel de confianza, orgullo y disfrute de sus lugares de trabajo. Desde el punto de vista de los líderes, se observa si la organización cumple sus objetivos, las personas dan lo mejor de sí y existe trabajo en equipo. 

Algunos datos de estudios realizados muestran que las empresas cuando mejoran su clima laboral y se preocupan por sus empleados, tiene resultados dos veces mayores que sus competidores y el mercado en general. Los Indicadores del “Trust Index suben más de la mitad, mientras que las ganancias suben 12 veces”, adicionalmente se generan un 50% menos de rotación voluntaria, y las empresas saben cuánto cuesta capacitar al personal nuevo. Según el último informe de Great Place to Work se encontró que “mientras que la economía de Brasil creció apenas 0,9% en 2012 y 2,5% en 2013, Las Mejores Empresas para Trabajar en ese país registraron incrementos en los ingresos de 18,2%”. A lo que finalmente se suma un tema de reputación y buenas prácticas empresariales. 

Así que si no quiere que su equipo vaya a calentar el puesto, preocúpese e invierta en ellos y sea más competitivo. 
 

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