Los cazatalentos: ¿héroes o villanos? (Parte 2)

La semana anterior había comenzado a describir los diferentes procesos que realizan las firmas de cazatalentos para encontrar y ofrecer a sus clientes, los mejores prospectos disponibles en el mercado, del perfil, preparación y experiencia requeridos, para cubrir con éxito, un cargo vacante de primer nivel. Continúo desarrollando el tema con otras etapas del proceso, sus limitantes, ventajas y costos.

Un punto importante, que debe tenerse en cuenta a la hora de realizar cualquier proceso de selección, es que el candidato perfecto no existe, ni mucho menos un clon de quien dejó el cargo vacante; de los ejecutivos preseleccionados, habrá algunos que se acerquen más que otros al ideal que se busca, pero difícilmente se encontrará a alguien que reúna exactamente las condiciones que fueron descritas al inicio del proceso. La empresa contratante deberá entonces determinar si puede o no aceptar la brecha existente entre lo deseado y lo real, y determinar cómo podría cerrarla en el tiempo, labor en la que el cazataletos puede tener un papel preponderante.

Una vez realizadas las entrevistas en profundidad, con las que en cada caso se evaluaron la gestión y logros de los candidatos, se produce un reporte integral para el cliente, en el que se incluye la información de los 3 mejores prospectos; se especifica por qué se los recomienda, cómo cada uno de ellos podría aportar valor a la compañía y las razones por las estarían interesados en vincularse a la empresa. Se busca que con la contratación del nuevo ejecutivo, gane la compañía, pero que a la vez, gane el candidato seleccionado.

Cabe anotar que en el informe se destacan las competencias fundamentales que posee cada uno de los candidatos, así como evidencias y ejemplos que las confirman. Pero se incluyen también, aquellas habilidades solicitadas, que no poseen los candidatos preseleccionados.

Una vez la empresa contratante al candidato definitivo y este le ha comunicado a su jefe que está adelantando el proceso de selección, se completa el ciclo de entrevistas con jefes, pares y subalternos del aspirante. Con esta información, se presenta un segundo reporte en el que se indica con quiénes se habló y las impresiones que sobre las fortalezas y áreas de desarrollo del candidato, dejaron estos diálogos. De esta manera se validan los proyectos, logros y competencias mencionados por el aspirante, siendo este el momento de la verdad, pues es allí donde surgen y se evalúan factores tan importantes como la honestidad, autonomía, capacidad decisoria y demás, que son fundamentales, pero no necesariamente se incluyen en la descripción del cargo.

Otra de las ventajas que ofrecen estas empresas de selección, es el seguimient o del candidato a lo largo de un año, para evaluar su adaptación a la empresa y al cargo, a la vez que ofrecen ayuda y orientación al nuevo ejecutivo en su proceso de cerrar la brecha identificada entre las competencias que posee y las ideales para el desempeño del cargo. En casos de traslados a otras ciudades y países, se involucra también en estos procesos al grupo familiar, para determinar si será capaz de adaptarse o no al cambio.

Otro punto para tener en cuenta, es cuánto cuesta la contratación de los servicios de una firma de cazatalentos. Por lo general todas ellas cobran por la realización del proceso completo, que incluye descubrir, evaluar, presentar a los candidatos y hacerles seguimiento, el equivalente al 25% del total de la remuneración anual asignada al candidato escogido. Si por alguna razón el seleccionado, al cabo de un tiempo no llena las expectativas del cliente o se retira, los cazatalentos continúan el proceso hasta conseguir el cubrimiento de la vacante a satisfacción del cliente.

Qué tener en cuenta si es seleccionado
Los ejecutivos que se enfrentan a uno de estos proceso de selección, deben tener en cuenta varios factores. El primero de ellos, es que difícilmente recibirán una oferta salarial que doble su remuneración presente; por lo general el incremento ofrecido se sitúa alrededor del 30% del ingreso actual. Segundo, antes de aceptar el nuevo cargo, debe evaluar el riesgo de ingresar a una nueva compañía, pues dependiendo de los planes que se tengan, es posible que sea vendida o fusionada en el corto plazo.