Lograr líderes jóvenes leales al trabajo no es solo un asunto de salario

Lograr la lealtad de los empleados para la organización a la que están vinculados, sin duda, no es sólo un asunto de plata. Detrás de esta condición hay una serie de factores que van más allá de los salarios y que tienen mucho que ver con la formación. Esto se hace más relevante cuando de formar jóvenes líderes leales a su empresa se trata.

Pues bien, la escuela de negocios Incae Business School, elaboró un documento, en el cual la profesora Ligia Olvera, especialista en negocios y executive coaching, señala que las empresas deben implementar diversas iniciativas para atraer una fuerza laboral que incluya a los mejores talentos de todas las generaciones, los potencialice y los conserve por muchos años.

En lo que coinciden expertos en el tema es que lograr esa lealtad implica esfuerzos de las compañías en capacitación y motivación, porque no sólo es tenerlos en las organizaciones, sino que estén a gusto en ella.

Pero ¿cómo lograr la lealtad de los mejores talentos`. Olvera hace una lista de recomendaciones si se quiere contar con jóvenes muy bien capacitados, bilingües y tecnológicamente hábiles en su empresa:

1. Coaching. Los jóvenes pueden beneficiarse mucho de un proceso de coaching para ganar competencias de las que carecen y que son difíciles de cultivar, ya que no se enseñan en las instituciones educativas. El coaching puede potenciar el desarrollo del capital humano de una empresa, formar la siguiente generación de líderes jóvenes y contribuir a reducir la rotación al permitirles desarrollar competencias que determinan el éxito individual mucho más que la inteligencia o la competencia técnica.

2. Programas de mentoría. Buscan brindar acompañamiento, compartir experiencias, aprendizajes, brindar consejos y dar ideas.

3. Job Shadowing. Es un instrumento que permite brindar la oportunidad al empleado de contar con un acompañante que tiene una posición neutral para observarlo. Lo que se busca es contar con un espejo para la revisión de patrones de pensamiento y comportamiento que deben reforzarse, modularse o eliminarse para desarrollar la mejor versión de la persona.

4. Rotación de trabajo. A la generación joven le gusta rotar por diferentes áreas funcionales, porque le permite crecer y desarrollar al líder potencial de forma más acelerada. Considerarlo e incorporarlo permite que el empleado tenga una visión más global del puesto y de la empresa.

5. Entrenamiento a la medida. Los jóvenes buscan aprender y evolucionar. Disfrutan del juego y la interacción social, así como del aprovechamiento de las herramientas tecnológicas disponibles. Lo anterior debe incorporarse en los programas de entrenamiento si se quiere que sean efectivos.

6. Claridad de expectativas al contratar. Uno de los errores más comunes es no ser claros o dar información confusa de la situación laboral real al momento de la contratación. Ser claros desde el primer momento evitará la fuga de personal.

7. Retroalimentación constante y evaluaciones claras y asertivas. Para retroalimentar y evaluar a un joven, es necesario saber expresar lo que se espera de él, qué tan lejos o cerca está de esa expectativa y cómo es posible lograrla.

Además es fundamental darle la oportunidad de expresar qué necesita de la empresa, compañeros y superiores para lograr las expectativas.

8. Transición empresarial. Los jóvenes tienen problemas con empresas muy rígidas. Cuando se tiene un talento joven, muy creativo y positivo que agrega valor, una compañía debería sopesar si vale la pena flexibilizarse para retenerlo y el impacto organizacional de su partida versus el impacto organizacional de la flexibilización.

Las empresas que cuidan a sus empleados y su calidad de vida tienen mejores resultados financieros y menores índices de rotación. Sin embargo, las diferencias generacionales en las empresas hoy, incrementan la complejidad del manejo del recurso humano. Todo lo anterior lo contextualiza el gerente de Incae en Colombia, Daniel Velásquez, en que el mundo ha cambiado y, obviamente, la gente también. 'Hace años cuando una persona entraba a trabajar buscaba un empleo para estar toda la vida, ascender o quedarse en el mismo puesto. Pero ahora los muchachos con el acceso a la información descubrieron el mundo y los trabajos en sí no rigen su vida. Buscan entretenimiento, tiempo libre y calidad de vida. Incluso no les importa mucho los salario', sostuvo. El directivo indicó que la estrategia de muchas organizaciones para retener los talentos se basa en subir salarios, pero esto no es hoy muy efectivo.

'Son muchachos que duran poco y no van a tener lealtad con la empresa porque están buscando otras cosas como que los capaciten, que los guíen, los retroalimenten, que los dejen innovar.

Las cosas con gritos ya no funcionan.Hoy losjóvenes se van de su trabajo buscando mejores condiciones y no necesariamente, mejores salarios', dijo.

Empresas deben fomentar la innovación
El presidente de la Asociación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), Iván Darío Arenas, señaló que los jóvenes líderes de hoy quieren siempre cosas nuevas 'y las empresa deben ser innovadoras y no deben cercenar las ideas de los talentos. Hay que dejarlos experimentar', señaló el directivo. Arenas indicó, sin embargo, que en Colombia va a tardar que las firmas se dejen innovar porque hay que cambiar la naturaleza y el paradigma que tienen las empresas que consideran que con la innovación se pierde el poder. 'Entonces lo que se hace es opacar a los jóvenes líderes', agregó. El gerente para Colombia de Incae Business, Daniel Velásquez, señaló que en el país las empresas gastan mucho dinero en contratar, capacitar a los empleados para que aprendan del negocio y desarrollar habilidades gerenciales. 'Es un costo alto para que el joven en 4 o 5 meses se vaya. Por ello las empresas deben procurar retener esos talentos', dijo.

Las opiniones

Ligia Olvera
Profesora de Incae Bussiness School
'Las empresas deben implementar iniciativas para atraer una fuerza laboral que incluya a los mejores talentos de todas las generaciones, los potencialice y los conserve por muchos años'.

Daniel Velásquez
Gerente para Colombia de Bussiness School
'Hace años las personas buscaban un empleo para toda la vida. Hoy para los jóvenes líderes los trabajos en sí no rigen su existencia. Buscan entretenimiento, formación y calidad'.

Iván Darío Arenas
Presidente de Acrip Nacional
'Las empresas deben ser innovadoras y no deben cercenar las ideas de los talentos. Hay que dejarlos experimentar. Sin embargo, en Colombia eso se ve todavía lejano'.