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El más reciente informe Talent Trends de Michael Page reveló que 44% de los empleadores admite que no sabe cómo identificar si un CV fue creado o modificado con IA
Los procesos de selección de personal están viviendo una paradoja que, aunque ahora no tiene salida, unas décadas atrás hubiera resultado inconcebible: la inteligencia artificial que las empresas incorporan para filtrar candidatos y las miles de hojas de vida postuladas a una vacante es la misma que los profesionales están usando para sortear esos filtros.
De acuerdo con el más reciente informe Talent Trends 2026 de Michael Page, el cual recopiló la perspectiva de 2.429 profesionales como parte de un estudio regional con más de 13.000 encuestados en siete mercados de América Latina, mientras 44% de los empleadores admite que no sabe cómo identificar si un CV fue creado o modificado con inteligencia artificial, cerca de 43% de los profesionales ya usa estos sistemas para adaptar su hojas de vida según las especificaciones de las vacantes a las que aplica.
Y es que este proceso de adopción, lejos de ser gradual, se ha dado a pasos agigantados. En 2024, apenas 29% de los candidatos se servía de la IA generativa en su trabajo; luego, en 2025 esa cifra subió a 53% y a la fecha ya alcanza 72%. Del lado de las organizaciones, más de 50% la emplea para optimizar descripciones de puestos y estructurar entrevistas.
Sin embargo, a medida que el ecosistema se tecnifica a ambos lados de la mesa, surge un problema que no está asociado con la velocidad del cambio, sino con la asimetría que genera: las organizaciones incorporan IA para hacer más eficiente la búsqueda y los candidatos aprovechan su sinfín de beneficios para parecer exactamente lo que esa búsqueda espera encontrar.
Felipe Delgado, executive director de Michael Page Colombia, advirtió que, aunque la incorporación de esta inteligencia en los procesos de selección trae algunos beneficios, hay una cara menos positiva. "Vamos a encontrarnos con candidatos que, sobre el papel, parecerán perfectos para una vacante. Esto puede comenzar a desconfigurar los procesos de búsqueda y generar pérdidas de tiempo. Si se utiliza inteligencia artificial para tomar un job description y ajustar una hoja de vida hasta que quede completamente alineada, corremos el riesgo de empezar a ver perfiles poco auténticos o incluso engañosos", advirtió.
Ante ese panorama y los temores de las empresas, Delgado sostuvo que el esfuerzo no debería concentrarse en identificar si un CV fue hecho o no con IA, sino en "encontrar mecanismos efectivos para evaluar habilidades, experiencia y herramientas reales que tienen las personas para desarrollar una labor". Además, enfatizó en que el éxito del reclutamiento ya no dependerá del cumplimiento de ciertos estándares profesionales, sino de las pruebas prácticas que se implementen para establecer objetivamente si una persona está capacitada o no para un puesto.
La hoja de vida, en ese sentido, está camino a volverse irrelevante; debido a que "hoy un CV puede adaptarse fácilmente según lo que busca una vacante, convirtiéndose en un documento cada vez más maleable y personalizado", indicó el directivo.
Otras cifras del reporte refuerzan esa lectura: solo 16% de las empresas colombianas prioriza las habilidades por encima de la educación o la trayectoria formal, pese a que 85% de las que ya adaptaron este enfoque reporta mejores resultados de contratación. En aquellas que ya se fueron por esta rama, las acciones más demandadas son el pensamiento analítico, con 43%, seguido de la adaptabilidad y las habilidades de comunicación, ambas con 41%.
"El futuro de la hoja de vida, con el avance de la inteligencia artificial y su capacidad de personalización, la está llevando a un punto en el que podría perder relevancia. Hoy una hoja de vida puede adaptarse fácilmente según lo que busca una vacante, convirtiéndose en un documento cada vez más maleable y personalizado".
A eso se suma que 51% de las compañías reconoce tener dificultades para encontrar candidatos con las capacidades que realmente necesita y 61% de los profesionales señala que es más probable que aplique a una vacante cuando las habilidades son el elemento central de la oferta, no el título o el recorrido académico.
Las prioridades de los profesionales agregan otra capa de complejidad al panorama, teniendo en cuenta que el equilibrio entre vida y trabajo está empezando a configurarse como la principal prioridad para 43% de profesionales y aparece entre las cinco prioridades más importantes para 93% de ellos. Eso significa que las empresas ya no solo deben competir por identificar al mejor candidato, sino también por convencerlo de que vale la pena moverse.
Por su parte, la transparencia salarial se está consolidando como un factor decisivo, pues 51% de los profesionales que buscan empleo provienen de empresas con estructuras salariales poco transparentes, lo que sugiere que la opacidad en materia de compensación dificulta la atracción de talento y empuja a los empleados a salir.
Frente a todo ese escenario, Delgado recalcó que la IA no ha reescrito las reglas del reclutamiento; pero sí ha cambiado su ritmo. A partir de ahora, su valor está en afinar el criterio humano y no en reemplazarlo porque, en un mercado tan dinámico, las personas siguen marcando la diferencia.
El estudio, realizado en ocho países con más de 2.400 trabajadores y 1.000 líderes empresariales, evidenció además que cuatro de cada diez empleados no tienen un plan profesional definido
Se proyectan para el evento más de 300 entrevistas y una vinculación laboral de cerca de 9% de los participantes tras su finalización
