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LABORAL

Reforma laboral: avances y retos de la ponencia

viernes, 30 de mayo de 2025

Si bien no se trata de una reforma que aborde integralmente la formalización del empleo en Colombia, sí incorpora algunas medidas innovadoras y recoge varias de las demandas históricas de los sindicatos

Juliana Morad Acero

La Comisión Cuarta del Senado aprobó en tercer debate la ponencia mayoritaria de la reforma laboral, impulsada por la senadora Angélica Lozano. Este informe, que contiene 75 artículos, retoma buena parte de la propuesta original y la complementa con nuevos elementos. Si bien no se trata de una reforma que aborde integralmente la formalización del empleo en Colombia, sí incorpora algunas medidas innovadoras y recoge varias de las demandas históricas de los sindicatos que han promovido este proceso desde el inicio. Aunque persisten costos preocupantes que merecen discusión, la ponencia incluye disposiciones que pueden ser valiosas, especialmente para las pequeñas y medianas empresas, al ofrecer herramientas que les permitan cumplir con sus obligaciones laborales y vincularse a un mercado laboral de manera formal. Sin embargo, también presenta retrocesos importantes, como la eliminación del incremento de la licencia de paternidad, lo cual perpetúa los costos diferenciados por género y debilita los avances hacia la corresponsabilidad en el cuidado.

Se definió que el recargo dominical pase al 100%. No se contemplan excepciones para micro y pequeñas empresas, lo cual puede ser gravoso para esos empleadores. Como compensación, se permite pactar con el trabajador otro día de descanso a cambio del domingo laborado, lo que añade flexibilidad especialmente en sectores como comercio o servicios.

El recargo nocturno también cambió: ahora inicia a las 7:00 p.m. en todo el país (antes era a las 9:00 p.m.), lo cual amplía la compensación para quienes trabajan en horario nocturno. En la ponencia original se había previsto exceptuar de esta medida a las micro y pequeñas empresas, reconociendo sus limitaciones económicas. Sin embargo, esa excepción fue eliminada en el texto final aprobado, lo cual uniforma la carga para todos los empleadores, sin considerar su tamaño ni capacidad de absorción de costos. Esta decisión puede terminar afectando negativamente la formalización en sectores con márgenes estrechos o alto uso de turnos extendidos, como el comercio o el sector agroindustrial.

Uno de los retrocesos más significativos de la ponencia es la eliminación del incremento a la licencia de paternidad. Renunciar a este avance no solo perpetúa la desigualdad en la distribución de las tareas de cuidado, sino que también consolida un sistema de costos diferenciados entre trabajadores y trabajadoras. En la práctica, desincentiva la contratación de mujeres, que siguen siendo vistas como “más costosas” por sus obligaciones familiares, y priva a los hombres del derecho a cuidar. Es una omisión que va en contravía de la equidad de género y de la modernización del mercado laboral.

En cambio, se incluyó una propuesta positiva para los ingresos: mensualizar el pago de la prima y las cesantías (el 8,33% del salario cada mes) con el fin de mejorar el flujo de caja de los trabajadores. Esta medida implica que el empleador aparte mensualmente ese porcentaje como anticipo de las prestaciones, lo que permitiría a los empleados organizar mejor sus finanzas durante el año y reducir trámites propios de la formalización. Sin embargo, aunque representa un avance, para que sea verdaderamente justo debe aplicarse a todos los trabajadores y no solo a quienes tienen contratos a tiempo parcial. De lo contrario, podría generar incentivos perversos para mantener vínculos laborales precarios, en lugar de avanzar hacia una formalización plena. Aunado a ello, esta diferenciación entre buscar proteger a trabajadores informales de tiempo parcial excluyendo a los de tiempo completo, puede llegar a ser discriminatoria e inconstitucional.

Además, la reforma introduce como innovación una “prima por crecimiento económico”: una bonificación extra (hasta un 40% de un salario mínimo) para empleados de empresas que crezcan más del 4% anual. Es un incentivo para alinear la productividad de empleadores y trabajadores.

La ponencia también incluye medidas de inclusión laboral: se prevé incentivar la contratación de migrantes y de personas mayores. Por ejemplo, se promueve un programa de “último empleo” para apoyar a mujeres mayores de 50 y hombres mayores de 55 años, una prioridad dado el envejecimiento poblacional. Se mantienen beneficios laborales para migrantes y se contempla la posibilidad de acordar una jornada 4×3 (cuatro días de trabajo y tres de descanso) como alternativa voluntaria.

En conjunto, la reforma presenta un balance más positivo que negativo: si bien no es perfecta y mantiene medidas que elevan los costos laborales, también introduce mecanismos que pueden facilitar el cumplimiento de obligaciones para las mipymes y aportar mayor flexibilidad al sistema. Avances como los incentivos para la inclusión laboral de migrantes y personas mayores, la posibilidad de pactar jornadas laborales 4 por 3, la opción de acordar cualquier día como descanso dominical y la mensualización del pago de prestaciones representan alternativas que, si se aplican de forma coherente y sin sesgos, pueden fortalecer el empleo formal. No obstante, al eliminar el aumento en la licencia de paternidad, la reforma perpetúa diferencias estructurales entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, afectando tanto la equidad como los incentivos de contratación. Aunque el texto aún requiere ajustes, contiene elementos valiosos que podrían mejorar las condiciones laborales en el país si se implementan con responsabilidad y enfoque diferencial.

Finalmente, cabe mencionar que la consulta popular laboral fue reactivada por el Gobierno. Sin embargo, en la práctica ha quedado en gran parte desactivada en materia laboral. Buena parte de los puntos que los promotores de la consulta querían refrendar ya están incorporados en esta reforma. En ese sentido, la consulta será en lo esencial un trámite político sin impacto mayor en las condiciones de trabajo, dado que la legislación recoge muchos de sus planteamientos iniciales.

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