La necesidad de transformar el talento

En 2019 muchos empresarios colombianos conocieron la necesidad de iniciar una transformación tecnológica en sus empresas. Una tendencia que si no se implementa llevaría a las empresas a correr el riesgo de no innovar, ser improductivas, no competitivas y estar avocadas al fracaso.

Una y otra vez escuchamos hablar de la Cuarta Revolución Industrial, adelantos maravillosos de la ciencia en los campos físico, biológico y tecnológico. Inteligencia artificial, Internet de las Cosas, plataformas digitales, blockchain, realidad virtual, impresoras 3D y un sin número de alternativas tecnológicas que provocan la ambición de cualquier gerente.

Muchos líderes de empresas están confundidos porque no saben por dónde empezar. Es cierto que necesitamos pensar en cómo aprovechar los beneficios tecnológicos que resulten viables para nuestros negocios, pero mientras toman decisiones respecto a qué tecnología implementar, tenga en cuenta que cualquier escenario de desarrollo tecnológico debe incorporar una estrategia de talento.

Si usted define dos o tres escenarios tecnológicos en los cuales espera estar en los próximos tres a cinco años, no omita trabajar desde ya en una metodología de desarrollo de talento. Nuestro reciente estudio global de ManpowerGroup “Se buscan personas, los robots las necesitan” le sugiere el siguiente razonamiento:
Los escenarios futuros de tecnología, le definirán los perfiles y conocimientos que requerirán sus empleados en los próximos años. Caracterice cada empleado en la actualidad, defina para cada uno sus habilidades, conocimientos, capacidades y voluntad de aprender (Lernability).

Si puede hacer evaluaciones psicométricas a sus empleados, mucho mejor, esta herramienta le dará una visión científica de las capacidades reales de cada empleado y del capital humano con el que cuenta su empresa.
Una vez analizado su equipo, desde lo que va a requerir en los próximos años, utilice alguna o varias de las siguientes estrategias de talento:
De acuerdo a las habilidades, conocimientos, experiencia, capacidades y compromiso de aprender de cada empleado, identifique si encaja dentro de sus escenarios de futuro tecnológicos.

A manera de ejemplo, tenga en cuenta, que un contador no siempre tiene que desempeñar la misma tarea, sino que debe tener habilidades adyacentes para otros roles. Esta estrategia se llama Tender Puentes y se complementa con la determinación de que posiblemente un empleado ya no encaja dentro del proyecto de transformación que buscamos y sea necesario facilitar su retiro.

Cuando haya tendido los puentes necesarios para entender los roles y definir las personas que lo acompañarán en su proceso, comenzará a estructurar una estrategia de formación continua para las personas. El 84% de los empleadores a nivel mundial está invirtiendo en formación del personal, pues es consciente de la escasez de talento. Identifique qué líder necesita para garantizar entrenamientos y capacitación efectiva.

Si dentro del equipo no encuentra personas que puedan desarrollar roles clave dentro de sus escenarios tecnológicos de futuro, debe salir a adquirir talento. Tal vez tenga que pagar más por los mejores, hay que preocuparse también por desarrollar su marca de empleador. La criticidad del cargo definirá su justificación.

Por último, no olvide tomar prestado talento externo. No solo los empleados vinculados laboralmente conforman su fuerza de trabajo. Su empresa vive en un ecosistema que debe aprovechar como freelancers, consultores externos, empleados por proyectos, etc. Haga alianzas, networking, abra espacios externos para su empresa.